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篇1：供电企业安全文化构建及评价论文
文化建设是供电企业各项建设中的重点所在，且安全文化建设作为文化建设中的核心内容，要求供电企业这样的高危企业必须要将安全文化建设从根本上重视起来，发挥安全文化对企业安全的重要管理作用，降低企业人为事故率，实现供电企业的健康、稳定、可持续发展。本文就以国网珲春市供电公司的安全文化建设为例，展开案例研究。
一、供电企业安全文化构建
国网珲春市供电公司通过将文化融入到企业管理的全过程中，有力的促进了文化落地，为企业发展提供了基本的文化支撑。国网珲春市供电公司现有职工103名，担负着全市边境沿线的供电任务，自今年以来，公司立足于企业实际的工作要求，深入开展企业文化建设工作，而在今后长时间的企业文化建设实践中，公司也会将文化建设的重心进一步下移，主要着力于安全文化建设，力争将安全文化意识落实到每一个班组、每一名员工身上，促进员工的认知认同。同时，进一步加强宣贯力度，充分利用公司的微传播平台，提高企业安全文化构建水平，巩固企业安全文化构建成果。
（一）企业安全文化构建内容
1.精神层面
精神境界会直接反映出供电企业员工的整体精神状态，价值观也体现出员工的群体意识，通过企业员工的协同合作、互为监督，可增强企业基本的凝聚力。例如经常告诫员工在供电中需要注意的安全问题，在作业区域上需要注意的安全警示标识等等。
2.行为层面
企业员工能形成良好的安全行为习惯，才是供电企业安全文化构建的基础工作所在，将员工在作业过程中的强制安全行为皆转变为自觉行为，才是供电企业安全文化构建成功的代表。就传统的安全管理模式来说，是强调以预防为主，该种模式的侧重点为在事后补救及防范。而员工是否能真正的从安全事故中汲取到经验教训，在很大程度上决定于其自身的知识与经验。若能培养员工良好的习惯性遵章，其行为受到制度、规范的合理引导，便有利于预防事故的发生。另外，培养企业员工良好的遵章习惯，也体现出管理的人性化所在，有利于不断促进员工自身安全修养的提高。
（二）企业安全文化构建方法
1.理性灌输
在班组会前推出“十分钟”文化讲堂，在此时间内充分宣传企业的安全生产目标、安全法规等相关知识，促使企业员工铭记安全目标。
2.情感启迪
要求供电企业管理者以身作则，将自身的示范作用最大化的.发挥出来，以情感人、以理服人，在实际的企业工作行动中，关心、爱护员工，了解员工工作、生活的难处，帮助事故责任者总结、汲取安全教训。
3.视频教学
充分利用新媒体，全力打造微视频的传播平台，借此来宣传企业安全文化价值理念。企业可以经常播放一些劳保方面的科教电影、标准化作业视频资料等等，以此来触动企业员工思想，使其从根本上树立并提高自己的安全意识。
4.活动熏陶
通过诸如安全生产月、安全知识竞赛或者是安全征文活动等诸多安全活动，将安全观念潜移默化的植入到员工的精神世界，通过这种丰富多样、极具趣味性的活动，营造企业浓厚的安全文化分为，保证国网公司安全文化意识在基层的全面覆盖。
5.环境渲染
以班组为最小实践单位，在诸多办公场所、营业网点以及基层站所，设立“企业安全文化”看板的专栏文化墙，宣传具有典型教育意义的安全事件及安全人物；时时起到对员工生产安全的提醒作用。
二、供电企业安全文化评价
供电企业安全文化的总体评价原则主要表现在以下几个方面：第一，企业员工是否有持续的创造性、积极性与主动性；第二，企业安全管理水平是否得到提高；第三，企业当前及未来安全生产的形势。电力行业作为国民经济的基础，其生产及运行的安全直接影响到社会发展。为评价供电企业安全文化，就有必要对供电企业的安全文化进行评价。下文就简单的结合安全文化特点，研究供电企业安全文化评价指标体系，以此来确定供电企业安全文化建设水平，以期有利于促进供电企业的安全文化构建。供电企业安全文化指标体系是由诸多可反映出安全文化建设状态及建设结果的指标构成的。这些指标设立的基本原则主要依据为广泛性、灵敏性、可预见性、相对独立性等等。其中主要包括四大点：安全理念文化、安全物质文化、安全制度文化以及安全行为文化。安全理念文化中，包括领导重视程度以及基层员工安全观念普及程度；安全物质文化中，包括劳保物品齐备程度、系统容量备用率、供电设备超年限使用率、线路过负荷运行率以及安全建设资金投入百分比这几个内容；安全制度文化中，包括安全方针目标明确程度、安全运行监察机制完备程度、安全培训机制完备与执行程度、安全奖惩制度完备与执行情况这几个指标；最后，在安全行为文化中，包括安全设施标志规范程度、员工操作规范程度、员工参与安全文化建设程度及年安全演习次数这几个指标。根据供电企业安全文化评价体系的构建，可使企业对自身安全文化情况有一个明确的认知。同时，在进行安全文化评价的过程中，还需要不断对当前安全文化现状进行调查、分析，最终得到更为准确的评价值。
三、结语
随着当前电力市场竞争的愈来愈激烈，供电企业想要占据有利位置，就必须要加强自身安全文化建设。本文就从安全文化构建及评价方面着手研究，以期为包括国网珲春市供电公司在内的所有供电企业安全生产提供可参考借鉴。
参考文献
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[3]杨艳红.对供电企业班组安全文化建设的思考[J].中国高新技术企业,2010,（13）:120-122.
篇2：供电企业绩效管理系统的构建初探论文
供电企业绩效管理系统的构建初探论文
【摘要】当前，在电力体制市场化改革框架初步形成、竞争已成为必然的背景下，供电企业如何适应现代管理的发展，加强人力资源开发与管理，构建高效的绩效管理体系摆在了十分重要而迫切的位置上，文章着重探讨了供电企业绩效管理系统的构建问题。
【关键词】供电企业；绩效管理；人力资源
一、建立战略性绩效管理体系的保证机制
构建绩效管理，除了要严格按照绩效管理的步骤流程实施外，首要的是结合企业实际，建立保证战略性绩效管理系统能够建立的机制。具体来讲包括以下方面：
（一）建立基于决策层的人力资源管理机构
要建立与战略相适应的绩效管理系统，首要的就是消除电网企业人员管理部门复杂的现状，提升人力资源管理在企业管理中的战略地位，建立有主要领导参加的人力资源管理决策机构，此机构主要负责整个企业人事管理中战略问题或关键性问题的决策，监督企业战略在人力资源管理部门的贯彻和执行，将人力资源管理部门的意志通过公司领导管理层面来保障实现，而且通过此种模式，保证绩效管理和企业的发展目标紧紧结合，实现绩效管理的战略导向作用。
（二）实行目标管理
由于供电企业的特点，目标管理将是适用的理论方法，实施战略性绩效管理重点也在于目标管理。由于所有企业制度都是为实现企业战略服务的，企业管理目标就是战略的分解，企业目标的制定，将有助于实现战略、凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就。要改变当前供电企业目标不明确的现状，就是要利用电力体制改革、新的供电企业成立后，制定企业战略目标的时机，及时制定相应的企业管理目标，并将目标层层分解，落实到部门、岗位。
（三）适应战略转移的绩效考评系统
目标管理仅仅为战略性绩效管理系统构建指明了方向，而系统的实施和效果如何，还在于我们的考评系统，我们要根据目标管理建立考评系统。同时，我们必须把握住，科学的绩效管理系统，不是一层不变、普遍适用的系统，而是根据企业战略的转移，随时变化的系统。供电企业的战略在不同时期会随形势的发展将有所改变，随着企业战略的改变，绩效管理系统也应随时进行调整，只有这样的系统，才会更具针对性和时效性，才能够及时引导员工个人行为向企业目标的转变。
二、创新供电企业的人文环境
（一）建立充满人情味的工作环境
供电企业经过多年的发展，企业员工具有较强的归属感，我们要充分利用这个特点，在企业内部建立充满浓厚的人情气息氛围。采取的方式有如在逢年过节的时候，通过寄贺年卡，捎给公司员工一份祝福；在员工过生日的时候，公司领导给予问候；在员工生病休息的时候，人事部门负责人甚至总经理亲自前去看望慰问；举办集体婚礼等。这些活动将促进公司人文环境的建立，对提高和改进员工的绩效管理将会起到事半功倍的效果，而且能够有效消除公司中现存的小团体主义，在员工中形成凝聚力。
（二）建立多种人才成长机制
官本位思想对绩效管理有较大束缚，这一点我们在前面已经论述过，所以，企业文化建设一个重要的出发点就是消除这种思想的不利影响。对庞大电力职工队伍来讲，转换这种“官位”价值取向的有效办法就是采取不同的人才成长机制，如对庞大的管理及专业技术人才队伍，应考虑设立“首席专家制”：坚持评选各岗位技术能手，设立企业管理创新奖等。特别是要加强企业激励导向，加强对领导的监督与约束，建立权利与义务对等的关系，强化民主建设，加强干部的世界观、人才观的教育，引导职工形成正确的价值观等。
（三）文化与经营相结合
脱离企业的经营目标，为“企业文化”建设而建设“企业文化”是没有任何意义的，能够为企业绩效管理所用的企业文化是与企业经营相结合的文化，毕竟企业追求最大的目标还是效益，所以应该制定绩效管理系统时应将企业分解的管理目标与文化结合起来，有定性的标准，更有企业经营定量的指标，从而保证员工积极性能够最大的'发挥。
三、以目标管理为基拙构建绩效考评系统
由于考评管理的合理与否深刻的影响着企业能否稳定、人才能否留住、事业能否发展等问题，因而必须重视绩效考评的管理，具体来讲，在当前，供电企业的特点决定了以目标为导向建立战略绩效考评系统是较为合适的方法。
（一）以目标为导向的战略性绩效考核系统的基本方法
作为绩效管理的核心，绩效考评系统是我们实现企业目标、改进员工绩效的关键环节。做好供电企业的绩效考评，一个基本的技巧和方法就是“典论先行、措施到位、目标明确”，把握好这几点，对做好绩效考评有决定性的意义。其中“舆论先行”就是为保证考评的顺利进行，要通过广泛的宣传，争取能够最大限度的获得员工对绩效考评的理解与支持，减少执行过程中的阻力。“措施到位”就是按照绩效考评的流程，建立起制度严密、职责明确、考核严格的业绩考评体系，并根据企业的发展不断进行了修订、完善和创新；“目标明确”就是要求我们的考核系统是战略目标分解的结果，而且是目标明确的、具有可执行性的。
（二）战略性绩效考评的基本环节
科学的实施绩效评价，应抓好以下几个环节：即准备工作、个人总结述职、民主测评、个别谈话、调查核实、分析评价及形成考核材料等几个环节。
1．准备工作包括组织考核组，拟定考核工作方案，对考核人员进行培训和动员。特别是要加强考核者的培训，因为不同企业环境我们所需要了解的情况和信息是不同的，只有较好的掌握考核的相关要求和目的后，才能实施科学的考评。
2．总结述职由被考核单位和个人对考核周期内履行职责所做的工作、年度工作目标完成情况及所起的作用、取得的成绩、存在的问题进行总结，述职报告要实事求是、言之有物，应经有关部门审核验证。
3．民主测评是对员工在考核期内的政治素质、工作业绩、道德品质等进行评定，给出评定结论。测评主要采取匿名的方式进行，参与测评的范围应该具有广泛性，应在尽可能多的范围内实施。
4．个别座谈主要是就考核对象的德、能、勤、绩、廉方面的真实情况作深入的了解。
5．调查核实是对个人的述职及个别座谈反映的问题进行核实，包括采取查阅资料、实地察看、任职审计、专项调查等方法，进一步核实真实情况。
6．综合评价是对多种渠道获得的考核信息进行去伪存真，全面分析，作出客观公正的评价，并在此基础上形成考核材料。在具体工作中，可根据不同的考核类别和实际情况灵活地把握考核程序，做到“于法周严，于事简便”。
（三）改进考核方法，科学的设计考评指标
供电企业人员可以分为管理人员、专业技术人员、领导干部、工人等几个层次，各个层次的工作目标和岗位要求不尽相同，因而完成工作所需的知识技能、责任和态度以及经验的程度和广度是有差别的，评价要素也各不相同。所以，我们应该根据各个岗位特点设计考评标准，开展有针对性的考评。
考核要尽量采用360度的测评方法，因为企业中工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。360度全视角绩效考核即通过上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，以获取全面的资料，同时也可以让被考核者从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需要，使以后的职业发展更为顺畅。
（四）培训考核者
提高考核者的素质，首要是对考核者加强党性教育和职业道德教育，以对党的事业高度负责的态度和实事求是的精神，正确履行自己的职责。在绩效考评中，不凭个人好恶和感情用事，不受某些领导主观意旨的影响，不受条条框框的限制，出以公心、秉公办事。其次要着力提高考核者的组织能力和综合分析能力，使考核者在千部考核中组织有方，指挥自如，得心应手地开展工作；要能够在大量原始考核材料中去伪求真、去粗取精、由此及彼地将考核对象的全面情况加以综合，准确地反映出来。
四、有效的绩效管理沟通
绩效管理是传统绩效考核的管理理念的上升，在绩效管理过程中，绩效沟通贯穿其全过程。沟通成为一种润滑剂，保证了绩效管理的效果。当前要克服供电企业中绩效管理难以启齿的现状，改变考核难以发挥其应有的功能的关键，就在于考核双方的持续动态的沟通。绩效管理的实质则在于通过持续动态的沟通达到真正提高绩效、实现部门或企业目标，同时促使员工发展。通过员工和主管之间的绩效沟通，一方面可使部属对其绩效表现好坏的原因及工作表现的优缺点有更清楚的认识；另一方面可提供一个良好的沟通机会，以了解员工工作所面临的情况及部属需要哪些协助；同时，通过绩效沟通过程的实施，以绩效评估结果为基础，由双方共同规划未来的工作计划与绩效目标，实现未来目标所承担的责任和义务。
进行绩效沟通要把握住以下几点：一是主管要给员工回馈和肯定：二是改进与发展计划的制订：三是通过沟通使员工得到不断的激励；四是沟通公平而且客观。
总之，以目标管理法构建战略性的绩效管理系统，关键在于目标设置的合理性，考核指标的关键性，考评的合理公平性，奖罚兑现的及时性。只有这样才能在目标公开、考评公平、正向激励、反向约束的管理之下实现公司、部门、个人的目标，战略性绩效管理系统也就水到渠成。
【参考文献】
[1]李燕萍．人力资源管理[M]．武汉：武汉大学出版社，2005．
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篇3：企业兼职教师教学质量评价体系的构建论文
目前各职业院校根据专业建设、实践教学和人才培养的需求聘请了一定数量的`企业兼职教师。企业兼职教师的教学即有别于专职教师，也有别于校内兼职教师。其特点是教师本身更具有实践的工作经验，教学内容更突出职业性，教学能力参差不齐，对学情了解不深。如何能够科学合理地对他们的教学质量进行评价就变成了急需研究的问题。
一、构建企业兼职教师教学质量评价体系的原则
按照《职业学校兼职教师管理办法》的要求企业兼职教师应具备良好的思想政治素质和职业道德，遵纪守法，热爱教育事业，身心健康；具有较高的专业素养和技能水平，能够胜任教学工作；工程实践经验丰富、具有高度责任感。企业兼职教师教学质量评价体系不仅要把这些要求折射出来，还要具备教育教学改革的导向作用，要强调学生学的能力培养，学的效果反馈。
二、企业兼职教师教学质量评价体系的构建方法
（一）将职业教育做人与做事相结合教育的核心对象是人，而对于人的教育首先是立德。立好德是为学生一生成长奠定了科学的思想基础。企业兼职教师现场经验丰富，在讲授实际案例时都会涉及到对本工作领域一些现象的看法和评价。这一过程就是在传递给学生如何对待工作，是立德的重要组成内容。因此在此评价体系中我们将政治方向正确，遵守宣传纪律；具备本专业所必需的职业道德规范以及法律知识；热爱职业教育事业，教学态度认真作为师德师风德的内涵进行评价。虽然在总分中占比不大，但是一旦触及红线就视为评价不及格。以此来强调职业教育立德树人的思想。
（二）将学习效果与教学过程相结合教学过程是通过教学内容设计，教学环节设计等方面来进行的，而这一过程直达的目的是要学生有所收获。有些企业兼职教师比较健谈，结合他多年的工作经验，有时不知觉就讲开了。老师讲的兴致勃勃，学生听的津津有味，教学过程流畅，互动也好，形成了浓厚的课堂氛围。但讲授的内容是否紧紧围绕了教学目标？单听每一段似乎都很有用，可仔细一回味已经远离了本次的教学目标。又如进行实训教学的企业兼职教师会出现教学环节不完整，可就是只用了几个关键动作，几句关键的话就提升了学生的技术能力，使得学生大有收获。基于此在构建评价体系时必须要把学习效果与教学过程相结合。从学习效果的情况来衡量其教学过程的合理性。
（三）突出实践能力和教学规范相结合企业兼职教师实践能力强这是其自身的优点，但有时这一优点也成为了他们和学生之间隔阂的鸿沟。原因在于教师忽视了学生的基础，学情掌握不准。我们的学生不仅是没有工作经验，还没有工作的体验，甚至连基础知识都没掌握。因此要求企业兼职教师胜任教学工作，就意味着他们不仅是要有经验知识的储备，还要懂得教学的规律。上课前要了解给谁讲（一年级学生还是要毕业的学生；学生都学过什么课程；有无跟习、践习经历），讲什么，尤其要设计怎么讲。最终这些都要落实到教案准备中，这样授课时才会遵循教学原则和规律，形成良好的教学规范。
（四）将科学性与导向性相结合教学质量的高低是由多种因素综合作用的结果。作为一个评价体系是要涵盖这些因素体现其全面性，但又不能细而杂，不然就会造成什么都评价，分值分配的小而散，导致评价结果没有反映出主要问题，导向性不强。基于此在设计此次评价体系时我们采用了评价指标分级的方式。指标逐步进行细化，抓住主要矛盾，体现导向作用。
三、企业兼职教师教学质量评价体系的构建
构建评价体系时，采用评价卡的形式进行实施。依据目前高职院校网络技术专业开设的三种常见课型构建了不同的教学质量评价体系。
（一）理论教学质量评价体系一级指标为德、能、勤、绩。二级指标为师德师风、职业能力、教学能力、教学准备、成效考评。三级指标为政治立场、职业道德；现场经验；知识架构；教学模式；教学目标；教学内容；教学语言、教学仪态；教学指导；教学资料；环境设备；学习效果；考核评价。
（二）理实教学质量评价体系一级指标为德、能、勤、绩。二级指标为师德师风、职业能力、教学能力、教学准备、成效考评。三级指标为政治立场、职业道德；现场经验；知识架构；教学模式；教学目标；教学内容；教学语言、教学仪态；教学环节；教学资料；教具学具；学习效果；考核评价。
（三）实训教学质量评价体系一级指标为实训准备、实训过程、实训效果。二级指标为实训资料；实训设备；实训制度；职业能力；实训内容；教学方法；实训指导；学习效果；成绩考评。
参考文献：
[1]倪东辉,程淑琴.高职院校课堂教学质量评价体系研究[J].当代教育论坛(管理研究),2011(08).
[2]陈智球,马芜茗.职业教育第三方人才培养质量评价体系研究[J].职教论坛,2014(14).
篇4：后金融危机下企业业绩评价体系构建论文
后金融危机下企业业绩评价体系构建论文
摘要：业绩评价体系作为企业激励机制中的基础问题，其构建受到企业内外部因素的影响，本文基于企业的外部环境因素——产品市场竞争论述了在后金融危机时期企业业绩评价体系的构建，结合企业的外部竞争态势分别从业绩评价的目标、指标的选择和标准的建立三个方面进行了论述。
关键词：业绩评价;后金融危机;产品市场竞争
一、引言
业绩评价体系作为企业激励机制中的基础问题，其体系的构建直接影响到激励机制的实施，当今世界经济正处于后金融危机时期，各国的经济开始出现了缓慢的复苏，但企业面临的未来环境的不确定性因素依然存在，面临的竞争也日趋激烈。在这样的市场背景下，企业应如何更好地对高层经理的业绩进行评价，如何构建合理科学的业绩评价体系是许多企业面临的难题。委托代理理论认为企业所有者和经营者之间由于信息的不对称、最终目标的不一致，存在着委托代理冲突。为了缓解所有者与经营者之间的代理冲突，企业必须设计一套合理的业绩评价体系作为衡量经营者经营成果的标准。而企业在产品市场中的竞争地位对企业经营、发展、公司治理等各方面都会产生深远的影响，充分的市场竞争会给企业带来有效的治理效果，反过来说，企业战略政策的制定、激励机制的构建、公司治理等都应综合考虑企业所处的行业竞争情况。
二、产品市场竞争与业绩评价
破产清算威胁理论认为，产品市场竞争的变化会影响对经理人的激励，也会影响公司的破产风险；破产风险的存在使得管理者更加努力地经营管理公司。邢立全等（2013）认为产品市场竞争会增加上市公司的经营风险,支持了竞争的破产清算威胁理论。竞争的充分信息比较理论认为，产品市场竞争可以减少信息的不对称和降低监督成本，使得公司的信息更加公开。从这个理论可以看出产品市场竞争有利于降低公司的代理成本，有助于所有者获取更多的企业信息。Holmstrom（1982）研究发现，产品市场竞争能够为所有者提供更充分的与绩效评价相关的信息，从而能够降低高管的道德风险和自利行为。在竞争中更能激发人的斗志，产品市场竞争可以提高管理者和工人的工作努力。也有一些学者研究发现产品市场竞争有助于提高公司的治理效率，可以提高企业的价值。产品市场竞争作为企业重要的外部治理机制，对企业的激励机制有着重要的影响。国内外的许多研究表明，产品市场竞争与企业高管薪酬以及业绩之间存在显著的关系。产品市场竞争能够促进企业对高管薪酬的激励强度，企业所面临的市场竞争越激烈，管理者在工作中的努力程度越高，从而得到的薪酬激励也越高，亦即产品市场竞争有助于提高企业的高管薪酬绩效敏感性，产品市场竞争越强的企业高管报酬的激励效果越好。池国华（2006）认为有效的业绩评价体系应以多样化的企业环境为起点，分析企业环境将会对业绩评价系统各组成要素造成的影响。企业所处的环境又可进一步划分为内部环境和外部环境，除了市场本身固有的影响外，产品市场竞争是企业面临的主要的外部影响，健全有效的业绩评价体系应该充分考虑企业所处的市场竞争情况。
三、后金融危机下企业业绩评价体系的构建
完整的业绩评价体系应包括系统的各个要素，具体包括业绩评价的目标、业绩评价指标和业绩评价标准。后金融危机下企业业绩评价体系的构建也应围绕这三方面的要素展开。
1.业绩评价目标的确定。业绩评价的目标是企业进行业绩评价所希望达到的目的，业绩评价目标是企业业绩评价体系中首要确定的要素，业绩评价指标的选择、业绩评价标准的建立等都应该以业绩评价的目标为前提基础。有了明确的目标，才有了业绩评价体系的构建方向。业绩评价的最终目标应该与企业的战略目标保持一致，以使得企业的业绩评价机制真正为企业的战略目标服务。
2.业绩评价指标的选择。
2.1财务指标与非财务指标的匹配。以财务指标为主的业绩评价强调的是企业的价值最大化，非财务指标则侧重于企业的生存能力、长期发展能力等。金融危机期间经营业绩的评价应重视非财务指标，注重评价融资能力、开拓市场能力、结构调整能力、把握投资机会能力、管理者应变能力等七个方面，后金融危机时期业绩评价中则应兼顾财务与非财务指标的搭配。财务指标直接通过收集财务数据进行量化，通过量化的数据反映企业的业绩实现情况，便于企业的实际操作。但对于企业而言，仍有许多与业绩评价相关的因素无法进行量化。单从财务指标进行业绩评价会导致忽略员工工作能力、企业长期发展受到限制等短期效应的出现，财务指标的这些局限性要求企业在进行业绩评价时须考虑业绩评价的非财务因素（如市场占有率、顾客满意度等）。非财务指标的应用可以考虑到财务指标无法涉及的层面，但非财务指标的获取具有极大的主观性，容易受评价主体主观因素的约束。仅仅根据非财务指标进行业绩评价无法得到有效的业绩判断，容易导致片面性。如在业绩评价时只考虑顾客满意度会造成成本上升从而导致利润下滑，若单考察市场占有率会导致盲目扩大市场。可见，在业绩评价过程中，单从财务指标角度或是单纯从非财务指标角度进行业绩考察都是片面的。后金融危机时期应结合财务指标和非财务指标作为业绩评价的标准，按照企业的不同时期的不同经营目标进行业绩评价指标的选择，根据业绩评价中财务指标与非财务指标的合理搭配，实现企业的经营目标。
2.2EVA的改进。EVA作为企业价值管理的重要工具，创立的目标在于准确地衡量和评价企业的业绩，激励经营者为企业创造更多的价值，并以EVA理念指导企业的各种行动。但随着EVA的深入运用，EVA的缺陷也逐渐彰显出来，已有研究表明，EVA指标被视为衡量企业业绩最好的指标，却会对企业的长期发展造成遏制。采用EVA的公司其规模却在不断缩小，企业的发展能力受到抑制，迫使企业不得不在EVA的使用和扩大规模之间做出抉择。EVA仅从企业的内部环境对企业的业绩进行评价，并未涉及到企业的外部竞争环境，忽略了企业所面临的产品市场竞争情况可能会对企业的业绩造成的影响。另外，EVA更多的是注重对企业的短期业绩进行评价，对于反映企业的长期发展能力的指标未能进行充分、客观的'评价。大多数企业选择EVA作为业绩评价的指标是由于EVA易于理解，可以使得企业员工对企业的财务过程和结果更加了解，但是EVA在理论计算过程中需要经过多达164项的调整，专业财会人员尚且未能完全掌握这些复杂的调整，其他没有财会背景的管理人员理解起来更是难上加难，这样无疑使得EVA的实际运用与企业选择EVA的初衷相违背。鉴于此，应该尽量减少EVA的计算调整项目。我国国资委《考核办法》中将EVA的调整项目减少到只有4项，但此项办法主要针对的是央企，在其他性质的企业中也应进行相应的调整，提高EVA的实用性和可理解性，促进EVA在业绩评价体系中的运用。此外，EVA指标能否有效地对经理人的业绩进行评价还会受到企业外部环境的影响。因此，对于EVA的改进，还应该结合企业的外部情况从能力提高角度评价企业的业绩，在EVA的衡量中考虑企业的产品市场竞争情况，通过改善市场竞争环境提高EVA在业绩评价中的有效性；对企业的持续竞争能力投入进行衡量，充分、客观评价企业的长期发展能力。
3.业绩评价标准的建立。业绩评价标准的选择对激励机制的成功实施起到至关重要的作用。韩东平等（2004）将业绩评价的标准划分为内部标准和外部标准，内部标准包括历史标准、预算标准；外部标准包括同业标准和企业内部其他人员标准。历史标准即以企业过去已经实现的业绩作为业绩评价的标准，以历史标准为准的业绩评价体系注重企业前后各期业绩的比较，能够反映企业的成长情况，但该种标准却会导致员工的作用积极性下降。预算标准以企业每个时期制定的下一期间的预算量作为业绩评价的标准，其中预算量是在以往业绩的基础上通过对企业的生产情况和市场的未来情况进行预测后而确定，但预算量的制定受到未来不确定性因素的影响，还会受到制定者专业能力的限制。同业标准以同行业中其他相同或是类似企业的业绩作为评价标准，在这种标准下管理者业绩受到内部环境因素和外部环境因素的共同作用。同处于市场竞争中的企业通过业绩的比较可以消除由于市场波动给企业带来的影响，企业所有者从而能够更有效地识别出管理者能力和努力，降低了所有者与经营者间的信息不对称程度，对管理者的激励机制有促进作用。综合以上的分析，各种业绩评价标准各有利弊，基于产品市场竞争视角，应以同业标准作为业绩评价体系的判断标准，方能充分地体现企业的外部因素对企业内部机制可能会带来的影响。从更长远来看，将内外部标准结合起来进行业绩评价更为全面合理。
四、结语
业绩评价体系作为企业内部治理的重要组成部分，是衡量管理者经营活动成果的重要工具。在后金融危机时期，基于企业外部的市场竞争态势构建一套科学有效的业绩评价体系，为企业进行业绩评价提供参考思路，对我国企业更好地应对国内外的竞争具有重要的意义。在建立有效的业绩评价机制的同时，应该充分考虑企业的产品市场竞争情况，建立健全有效的市场竞争机制，这样才能充分发挥业绩评价机制和激励机制的作用。
作者:潘柳芸 单位:广西大学
参考文献：
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★ 工厂供电论文
★ 构建高效课堂论文
供电企业安全文化构建及评价论文（合集4篇）
