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篇1：泰勒科学管理思想对物流配送企业的启示
泰勒科学管理思想对物流配送企业的启示
泰勒科学管理思想对物流配送企业的启示宋 成1，宋 刚2,3（1.哈尔滨商业大学 管理学院，哈尔滨 150028；2.满洲里市食品药品
监督管理局，内蒙古 满洲里 021400；3.东北林业大学 林学院，哈尔滨 150040）
摘 要：泰勒是科学管理理论的创始人，其科学管理是运用一系列的法则、规律、原理和方法提高企业的劳动生产率。对泰勒科学管理思想的解读，进一步探讨物流配送企业如何从工作定额、工资报酬制度、挑选“第一流的工人”、标准化、协作、计划与执行职能分离等角度运用科学管理理论来优化管理，提高工作效率，并指出了科学管理思想在物流企业的实用性。
关键词：科学管理；泰勒；物流配送
中图分类号：F25 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）02-0096-02
20世纪初期，弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor 1856-1915）提出了他的科学管理理论[1]。这一理论开创了管理理论研究的先河，极大提高了当时的劳动生产率，为现代管理理论的形成和发展奠定了坚实的基础。虽然，这一管理理论已经有110多年的历史，但“我们今天的问题在本质上与以往相同，仅是由于知识、研究方法及文化价值产生变化，而提出解决方法有所不同而已”[2]，特别是正处于成长时期的物流配送企业，它们在货物的运输、存储、包装、装卸、搬运、配送、流通加工等基本环节所面临的问题和机械工业初期非常相似。所以，泰勒的科学管理理论对今天及未来的物流发展具有十分重要的指导意义。
一、科学管理理论的主要观点
科学管理理论是在管理问题和管理实践中采用观察、记录、调查和试验等手段方法得出的，目的通过科学管理方法对社会资源进行合理的整合，提高生产的效率，缓和并解决劳资双方矛盾。其主要观点有：一是科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率。泰勒认为最高的劳动生产率是资本家和工人达到共同富裕的基础。它将高工资、低成本和高利润统一起来，从而使资本家得到较多的利润，使工人收获较高的工资。这样，可以激励他们扩大再生产的兴趣，促进生产规模的扩大。所以，谋求最高劳动生产率是泰勒创立科学管理的原理、方法的出发点。二是谋求取得最高劳动生产率的手段是用科学的管理方法代替传统的经验管理。泰勒认为管理工作是一门科学。在管理实践中，建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、标准化、制度化。三是实施科学管理的核心问题是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底变革，变对立为合作，共同做大企业“蛋糕”。
二、物流配送企业的特点
物流配送是现代物流的一个核心内容，是市场经济体制、科学技术和系统物流思想的综合产物，是集备货、储存、分拣、配装、运输、送达以及加工的一个体系[3]，是一条完整的物流供应链，与人们一般所熟悉的“送货”有本质上的区别。目前，我国物流配送企业社会化程度低，管理体制混乱，机械化和信息化设施设备利用效率不高。部分配送物流中心仍然使用手工整理、人工装卸的方式进行分拣和搬运，没有充分利用计算机管理系统、条码扫描系统和机械分拣管理系统，不能及时跟踪货物和获得物流配送信息，而且仓储布局不合理，管理松懈，无专人巡视记录及管理制度。设备闲置和重复建设情况严重，造成物资不能及时调配，配送运输通道拥堵现象突出，大量物资滞留在流通领域，产生大量库存费用，造成资金流转缓慢，难以实现规模经营和规模效益。
三、科学管理思想在物流配送企业的应用及启示
1.工作定额和刺激性工资报酬制度
为了提高效率，泰勒提出“合理的日工作量”等工作定额原理。当时，不论是资本家还是工人对于一个劳动者每天的工作量，都没有一个清晰准确的认识。工人对资本家的剥削严重不满，普遍采用消极怠工的方式进行斗争，未能发挥出劳动者的潜力。资本家或管理层人员对于工人的日工作量没有客观评判依据，仅仅是凭脑中的印象或根据简单或者不完整的记录来确定，不能很好地衡量工人的日工作量，造成工人的不满。现在，许多物流企业均建立了工作业绩标准，定期对员工完成的工作量和工作难易程度进行考核，这些其实是受到泰勒的“合理的日工作量”思想的影响。物流企业也是如此，在分拣和配送中往往是用件数或者批量来收取费用和计算报酬。所以，合理确定配送人员的工作量，并且对于超额完成者予以奖励，这符合泰勒科学管理理论的刺激性工资报酬制度的第二种情况——差别计件工资制，即按照作业标准和时间定额，规定不同的工资率。对按时完成和超额完成工作定额的员工，按照较高的工资率来支付工资；对完不成工作定额的员工，则按较低的工资率支付工资。在物流配送企业中，鼓励负责配送的员工，不仅按照购货方的要求提供货物配送，而且主动到企业、消费群体中去了解、掌握他们的消费需求的意识，变被动服务为主动服务，提升配送的速度，减少中间的环节，扩大配送的规模，并对给企业带来效益的员工给予奖励。
2.挑选“第一流的工人”
每个人都具有不同的才能，为了最大限度地提高生产率，对某一项工作，必须找出最适合干这项工作的人，同时还要最大限度地挖掘潜力，才能达到最高效率。因此对任何一项工作必须挑选出“第一流的工人”。泰勒的“第一流工人”指的是具有不同天赋和才能的工人，只要工作对他合适，都能成为第一流的工人。问题的关键在于努力使每一种类型的人都能找到使自己成为第一流工人的工作。泰勒认为“非第一流的工人”是指那些体力或智力不适合做分配给他们的工作的人，或者那些虽然工作合适却不愿努力工作的人[4]。重活、体力活，让健壮有劲的男人干，而精细的活让谨慎的人来做，文秘性质的工作可以让细心的女士做，然后对第一流的人利用作业原理和时间原理进行动作优化，以使其达到最高效率。这样，人人各司其职，干自己最适合、最得心应手的事情。这一理论对当前仍然有借鉴指导作用。例如：选用物流配送外勤人员时，不仅要考虑到员工的身体是否结实强壮，能否长时间做户外露天的工作，还有是否喜欢这一岗位，有较强的主动服务意识，良好的服务态度。这种选聘标准就是为了挑选最适合物流配送工作岗位的“第一流的工人”，避免招收体弱或者不愿长期从事配送外勤工作的人。只不过，泰勒时代“挑选的一流工人”是在纯制造业的工厂，现在“挑选的一流工人”在应用于物流配送服务产业上。一般说来，从事物流配送的“第一流工人”并不一定是专业的培训机构、高校输送的人员，而是熟悉掌握物流配送的行业，掌握现代经济贸易、国际贸易运输、运输与物流理论和技能等方面的知识，具有良好的职业道德，能够给企业带来利润的人员。
3.标准化的工作原理
标准化工作原理包括采用标准化方法，运用标准化工具，选用标准化材料、营造标准化作业环境等。在此之前，员工的操作方法往往是根据自己的经验或者师傅的传授来确定的，工人的作息时间及机器设备使用规定等也由管理人员根据自己的判断或者原先记录来确定，缺乏科学的依据。科学管理理论认为必须运用观察、记录、试验、测试等科学的方法对工人的操作方法、使用的工具、机器设备的位置、工作环境的布置和员工的作息时间进行合理的分析评价，消除各种不合理的因素，把各种最好的因素结合起来，形成一种科学的工作方法。美国联合包裹运送服务公司（UPS）对送货司机的送货路线和动作都进行了时间研究，设计出精确的工作程序。包括开车门、向收件人递送包裹、记录等一系列细节动作。这虽然有些刻板，但产生了良好的效果，使UPS平均每人每天递送包裹达130件，而其他公司平均每人每天只取送80件，UPS的工作效率得到了大幅度的提高。这一标准化思想还可以扩展到运输、储存、装卸、包装以及物流信息处理等物流活动中，按照物流的技术标准和工作标准配合性的要求，统一整个物流系统标准的过程。
4.相互协作的意愿
实施科学管理的'精神内涵，是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底的变革。它实质上是一种转变人性的管理，工人和雇主都要相信两者的利益是一致的，必须变对立为相互协作，共同为提高劳动生产率而努力。雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资，只有劳动生产率提高了，他们才都可以达到自己的目的。所以，双方必须变指责、怀疑、对抗为互相信任、合作[5]。物流配送企业提供的是全天候的服务，下班时间难以确定，加班几乎成了工作常态，节假日也不例外，需要24小时待命。由于每天都加班，没有休息时间，加之较少的加班补助和苛刻的企业规定，导致劳资矛盾尖锐。特别是在货源不足时或运输淡季，往往就是跳槽和罢工的多发时段。所以我国的物流配送企业，应该借鉴一下泰勒的“相互协作的意愿”这一思想，使企业和员工相互合作，促进企业的发展和员工的进步，把员工的个人意志与企业的统一意志结合起来，从而使每个职工自觉自愿地积极为企业做贡献[6]。物流企业的管理者除了给予员工合理的报酬、按贡献和能力给予职业晋升机会外，还要通过从业人员岗前培训、物流企业内训和职业资格认证等培训方式，增强员工的企业归属感，让员工感到满意，实现双赢。
5.计划职能与执行职能相分离
将计划职能同执行职能分开后，可以提高劳动生产率。原先工人单凭自己的经验是不能找到科学的工作方法的，而且也没有时间和条件去从事这方面的试验和研究。将计划职能和执行职能分开，计划职能归企业管理层，并设立专门的计划部门来承担[7]。计划部门主要进行调查研究、拟定未来行动方向、安排管理实践并发布指示和命令等；现场工人及工头则从事执行职能，从事实际操作。我们现在物流企业中各个部门的划分原则就是源自于泰勒的科学管理思想，如人力资源部、研发部门、分拣部、配送部等。让不同的人从事不同的工作，更有利于发挥个人专长。此外，物流配送企业建立自己的物流信息服务网络平台和研发试验室也是这一思想的体现。重视信息技术在物流配送中的作用，制定科学合理、符合企业发展的信息技术方案，明确相应的预算，并且根据预算进行投资。同时，结合企业的状况，进行论证，选择出适合企业发展的软件系统。在物流配送过程中，要注意发挥信息技术的作用，不但在货物的检索、定购、登陆中充分运用现代信息技术，而且在运输方式的选择、企业及消费群体的需求等方面也实现网络化。
总之，泰勒的科学管理思想理性地把握了管理发展的方向，将秩序、人性、科学等管理的基本元素融入新的管理制度内，对于物流配送企业具有十分重要的作用。
参考文献：
[1]程延江。管理学原理：第2版[M].哈尔滨：哈尔滨工业大学出版社，2009.
[2][美]丹尼尔。管理思想的演变[M].北京：中国社会出版社，2011.
[3]施建年。物流配送[M]北京：人民交通出版社，2007.
[4][美]泰勒。科学管理原理[M].蔡国上，译。上海：上海科技出版社，2008.
[5]周三多。管理学：原理与方法[M].上海：复旦大学出版社，2010.
[6]肖柯。现代管理的对立和统一[J].商场现代化，2011,（1）：75-77.
[7]谭人文。共同配送实施策略研究[J].现代商贸工业，2008,（12）：38-39.
篇2：浅谈泰勒科学管理心得体会
多年前，我被泰勒打动，并不是因为他在管理学领域的盛名，而是在泰勒的《科学管理原理》里，我第一次明确地理解了管理的真实作用。在泰勒之前，管理就一直存 在的，只是并没有人能够去理解每人所作的努力是否有效?也没有人去分析习惯的做法是否可以改变?泰勒却关注到了这些问题。
在《科学管理原理》这本书里，泰勒开篇名宗，他明确地说：
“没人会否认，在单个人工作的情况下，只有其劳动生产率达到最高，也即只有在其实现了日产出最大时，才可实现其财富最大化。对于两个人一起工作的情况，上述事 实也十分清楚。为说明这一道理，假设你和你的帮手工作技能熟练到每天可制作两双鞋，而你的竞争者和他的帮手每天却只能生产一双鞋。显然，与每天只能制作一 双鞋的你的竞争对手相比，在卖掉两双鞋以后，你可以支付你的帮手更多的工资，而且你可以比你的竞争对手赢得更多的利润。
在更复杂的制造企业中，事实也非常清楚，只有以最低的全部支出(包括人力、自然资源和 以机器、建筑物形式存在的资本费用)完成企业的工作，才能为工人和雇主带来永久的最大化财富。或者，用另一种方式来说明这个道理：只有在企业的工人和机器 的生产率达到了最大，也即，只有当工人和机器的产出达到了最大，才可实现财富的最大化。道理很简单，除非你的工人和机器比其他企业的工人和机器制造出更多 的产品，与你的竞争对手相比，否则，你便不能向你的工人支付更多的工资。道理是，你可以比较两家彼此直接竞争的公司哪家公司可以支付更多的工资，用同样的 方法，你可以比较同一国家的不同地区，甚至相互竞争的两个国家哪个可支付更多的薪酬。总之，财富最大化只能是生产率最大化的结果。”
泰勒用一生的时间所要探讨的问题，恰恰是管理的本质问题：管理要解决的就是，如何在有限的时间里获取最大程度的产出，也就是如何使生产率最大化。泰勒在《科学管理原理》一书里面，清晰的阐述了获得劳动生产率最大化的四条原理
? 科学划分工作元素
? 员工选择、培训和开发
? 与员工经常沟通
? 管理者与员工应有平等的工作和责任范围
这四条原理，明确的让我们了解，对于提高劳动生产率来说，最好的手段就是分工。如果以上推理正确，那么工人和管理者双方最重要的目标是培训和发掘企业中每个 人的技能，以便每个人都能尽其天赋之所能，以最快的速度、用最高的劳动生产率从事适合他的等级最高的工作。科学的划分工作元素作为第一条，是告诉我们工作 分工需要基于科学的角度，而不是凭借经验。但是做好了划分工作元素的工作还不够 ，还需要对于承担分工的员工进行选择、培训和开发，这是第二条，泰勒第一次把员工摆在最为重要的位置，也是第一次告诉大家劳动效率取决于员工的素质和训练 的结果，所以管理者必须和员工进行有效的沟通，必须明确两者之间有着清晰的分工和相应的职责，保持了这四条原则，劳动生产率就可以实现最大化。
在我自己学习管理理论的时候，给我深深影响就是泰勒的《科学管理原理》，我们都知道泰勒在19发布本书的时候，在此之前管理都是凭经验，只有到了泰勒 的时候管理才成为科学。改革开放之后我们开始学习管理，但是在那个时候，我们还是把理论归为理论，经验归为经验，我们实际上没有把管理变成科学。泰勒的贡献不仅仅是把管理变为科学，而是让我们知道，管理之所以可以变为科学在于它可以复制，而经验是没有办法复制的，这一点是我认为的泰勒的第一个贡献。泰勒的第二个贡献，是明确提出管理的本质意义：就是要解决劳动生产率最大化的问题。
我常常听一些企业家讲企业的效率不够了，应该调整工资，大家会认为涨工资可以改变劳动效率，可是涨工资与效率没有关系。效率跟什么有关系?泰勒在他的著述中 已经告诉大家，我们因为没有学习泰勒的理论，所以没有理解到根本的原因从而做错。又有些企业家说公司效率不够，应该员工对企业的认同度不够，所以他们会对 我说“陈老师你来给员工洗一下脑吧!”可能在这些企业家看来我比较会洗脑。我洗完了员工的脑之后，告诉这些企业家，还是没用。因为员工脑袋被洗清楚时，他 会发现真正的原因不是他，是老板分工不明确。如果我们理解泰勒就会知道，效率不高的原因在于管理没有产出，分工不明确、不科学。
借用德鲁克先生的话：“《科学管理原理》的理论无论在哪里都很适用。生产力成倍地增长，工人的实际收入急剧上升，工作时间减少，工人的体力、精神压力减小。 同时，销售收入和利润提高，而产品价格降低了。”这就是泰勒《科学管理原理》的魅力，正如泰勒本人在书中所说的那样，对那些开始关注科学管理的人们，必须 搞清楚三个关键问题：
第一，科学管理与通常的管理的区别在哪里?
第二，为什么科学管理会比其他类型的管理带来更好的结果?
第三，把合适的人选派到领导岗位难道不是最重要的吗?如果你已经物色到合适的人选，你敢于授权他去选择管理制度吗?
本书的主要目的之一，就是对上述问题给以满意的答复。而这些答案虽然早在1前就已经给出，即便是今天，这些答案依然能够清晰明了地帮助到我们的管理实 践。我只是很惊讶于，为什么在100年后的今天，泰勒已经告诉我们的规律性认识，我们没有体认到而是相信自己的经验，让管理无法发挥作用并消耗了很多很多 员工的付出。
德鲁克先生在自己的著作中曾经这样描述过泰勒，他说，泰勒的研究动机不仅仅是为了效率，也不是为资方创造利润。在德鲁克先生看来，泰勒直到去世还坚持认为： 生产力的提高，最大受益方必然是劳方，而不是资方。他主要动机是要创立这样一个社会，即通过将管理知识应用于工作过程，提高劳动生产率，这样劳资双方都可 以从中受益，从而停止对抗，构建和谐的关系。德鲁克先生进一步说明，迄今为止，最能够领略其中真义的二次世界大战之后的日本企业。我引用德鲁克先生的观 点，只是想表达，泰勒的著作需要更深入去了解，会发现今天组织管理面对很多问题，可以在其作品中找到理解的视角。
篇3：浅谈泰勒科学管理心得体会
弗雷德里克·温斯洛·泰勒(1856—1915)，美国著名管理学家，经济学家，被后世称为“科学管理之父”。其著作包括《计件工资制》、《车间管理》、《科学管理原理》(其中包括在国会上的证词， 19)，代表作为《科学管理原理》。
理论背景
19世纪的最后数中，美国工业出现前所未有的资本积累和工业技术进步。但是组织、控制和管理这些工业资源的低劣方式严重阻碍了生产效率的提高。
当时工人和资本家之间的关系严重激化：当时的美国企业由于普遍实行经验管理，由此造成一个突出的矛盾，就是资本家不知道工人一天到底能干多少活，但总嫌工人干活少，拿工资多，于是就往往通过延长劳动时间、增加劳动强度来加重对工人的剥削。而工人也不确切知道自己一天到底能干多少活，但总认为自己干活多，拿工资少。当资本家加重对工人的剥削，工人就用“磨洋工”消极对抗。资本家对工人态度蛮横，工人生活艰苦，而资本家个人却过着奢侈的生活;工人则不断用捣毁机器和加入工会组织领导的大罢工来争取自己的权利。劳资关系出现的尖锐对立严重影响了企业的劳动生产率。
泰勒1856年出生于美国费城一个富有的律师家庭，18岁考入哈佛大学法律系，但第二年因眼疾而不得不辍学。1875年，他进入一家小机械厂当徒工，1878年转入费城米德瓦尔钢铁厂(Midvale Steel Works)当机械工人，他在该厂一直干到18。在此期间，由于工作努力，表现突出，很快先后被提升为车间管理员、小组长、工长、技师、制图主任和总工程师，并在业余学习的基础上获得了机械工程学士学位。泰勒的这些经历，使他有充分的机会去直接了解工人的种.种问题和态度，并看到提高管理水平的极大的可能性。
泰勒一生大部分的时间所关注的，就是如何提高生产效率。这不但要降低成本和增加利润，而且要通过提高劳动生产率增加工人的工资。泰勒对工人在工作中的 “磨洋工”问题深有感触。他认为“磨洋工”的主要原因在于工人担心工作干多了，可能会使自己失业，因而他们宁愿少生产而不愿意多干。泰勒认为，生产率是劳资双方都忽视的问题，部分原因是管理人员和工人都不了解什么是“一天合理的工作量”和“一天合理的报酬”。此外，泰勒认为资本家和工人都过分关心如何在工资和利润之间的分配，而对如何提高生产效率而使劳资双方都能获得更多报酬则几乎无知。泰勒认为：生产率是取得较高工资和较高利润的保证，只要运用科学方法来代替惯例和经验，可以不必多费人们更多的精力和努力，就能取得较高的生产率。
从1881年开始，泰勒在米德瓦尔钢铁厂进行了一项“金属切削试验”，由此研究出每个金属切削工人工作日的合理工作量。经过两年的初步试验之后，给工人制定了一套工作量标准。这次试验是工时研究的开端。18，泰勒受雇于伯利恒钢铁公司期间，进行了著名的“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”。搬运生铁块试验，是在这家公司的五座高炉的产品搬运班组大约75名工人中进行的。这一研究改进了操作方法，训练了工人，结果使生铁块的搬运量提高3倍。铁锹试验是系统地研究铲上负载后，研究各种材料能够达到标准负载的锹的形状、规格，以及各种原料装锹的最好方法的问题。此外泰勒还对每一套动作的精确时间作了研究，从而得出了一个“一流工人”每天应该完成的工作量。这一研究的结果是非常杰出的，堆料场的劳动力从400-600人减少为140人，平均每人每天的操作量从16吨提高到59吨，每个工人的日工资从1.15美元提高到1.88美元。金属切削试验延续了26年，进行的各项试验超过了3万次，80万磅的钢铁被试验用的工具削成切屑，总共耗费约15万美元。试验结果发现了能大大提高金属切削机工产量的高速工具钢，并取得了各种机床适当的转速和进刀量以及切削用量标准等资料。(1898-19间，泰勒受雇于伯利恒钢铁公司(Bethlehem Steel Company)，取得了一种高速工具钢的专利。)
但泰勒的做法和主张并非一开始就被人们所接受，相反还受到包括工会组织在内的人们的抗议。例如一位名叫辛克莱的年轻的社会主义者写信给《美国杂志》主编，指责泰勒“把工资提高了61%，而工作量却提高了362%”。泰勒也遇到了来自管理部门以及伯利恒公民的反对。美国国会于1912年举行对泰勒制和其他工场管理制的听证会。在那里，泰勒面对多半怀有敌意的国会议员们，不得不捍卫自己的观点。泰勒在众议院的委员会作的精彩的证词，向公众宣传了科学管理的原理及其具体的方法、技术，成为他对其科学管理原理所做的最好说明，引起了很大的轰动。
泰勒在他的主要著作《科学管理原理》(1911年)中提出了科学管理理论。20世纪以来，科学管理在美国和欧洲大受欢迎。100多年来，科学管理思想仍然发挥着巨大的作用。
1901年后，他更以大部分时间从事咨询、写作和演讲等工作，来宣传他的一套管理理论--“科学管理”。
管理理论的主要内容
核心理论
1、管理要科学化、标准化;
2、要倡导精神革命，劳资双方利益一致。
3、实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因此，泰勒认为只有用科学化.标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。
4、进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高工效。
5、对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长。
6、制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。
7、实行计件工资，超额劳动，超额报酬。
8.计划(管理)和执行(劳动)分离。
9.实行职能工长制。
10.在管理上实行例外原则。
工作定额
泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率。为了改善工人的工作表现，他提出：
(1)企业要设立一个专门制定定额的部门或机构，这样的机构不但在管理上是必要的，而且在经济上也是合算的。
(2)要制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”，就必须通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究。其方法是选择合适且技术熟练的工人;研究这些人在工作中使用的基本操作或动作的精确序列，以及每个人所使用的工具;用秒表记录每一基本动作所需时间，加上必要的休息时间和延误时间，找出做每一步工作的最快方法;消除所有错误动作、缓慢动作和无效动作;将最快最好的动作和最佳工具组合在一起，成为一个序列，从而确定工人“合理的日工作量”，即劳动定额。
(3)根据定额完成情况，实行差别计件工资制，使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。
在制定工作定额时，泰勒是以“第一流的工人在不损害其健康的情况下，维护较长年限的速度”为标准，这种速度不是以突击活动或持续紧张为基础，而是以工人能长期维持的正常速度为基础。通过对个人作业的详细检查，在确定做某件事的每一步操作和行动之后，泰勒能够确定出完成某项工作的最佳时间。有了这种信息，管理者就可以判断出工人是否干得很出色。
挑选工人
为了提高劳动生产率，必须为工作挑选头等工人，是泰勒在《科学管理原理》中提出的一个重要思想，也是他为企业的人事管理提出的一条重要原则。
泰勒指出，健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应，企业管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他们成为第一流的工人，激励他们尽最大的力量来工作。为了挖掘人的最大潜力，还必须做到人尽其才。因为每个人都具有不同的才能，不是每个人都适合于做任何一项工作的，这和人的性格特点、个人特长有着密切的关系。为了最大限度地提高生产率，对某一项工作，必须找出最适宜干这项工作的人，同时还要最大限度地挖掘最适宜于这项工作的人的最大潜力，才有可能达到最高效率。因此对任何一项工作必须要挑选出“第一流的工人”即头等工人。然后再对第一流的人利用作业原理和时间原理进行动作优化，以使其达到最高效率。
对于第一流工人，泰勒是这样说明的：“我认为那些能够工作而不想工作的人不能成为我所说的‘第一流的工人’。我曾试图阐明每一种类型的工人都能找到某些工作，使他成为第一流的工人，除了那些完全能做这些工作而不愿做的人。”所以泰勒指出，人具有不同的天赋和才能，只要工作合适，都能成为第一流的工人。而所谓“非第一流的工人”，泰勒认为只是指那些体力或智力不适合他们工作的人，或那些虽然工作合适但不愿努力工作的人。总之，泰勒所说的第一流的工人，就是指那些最适合又最愿意干某种工作的人。所谓挑选第一流工人，就是指在企业人事管理中，要把合适的人安排到合适的岗位上。只有做到这一点，才能充分发挥人的潜能，才能促进劳动生产率的提高。这样，重活、体力活，让力气大的人干，而精细的活只有找细心的人来做。
对于如何使工人成为第一流工人，泰勒不同意传统的由工人挑选工作，并根据各自的可能进行自我培训的方法，而是提出管理人员要主动承担这一责任，科学选择并不断地培训工人。泰勒指出：“管理人员的责任是细致地研究每一个工人的性格、脾气和工作表现，找出他们的能力;另一方面，更重要的是发现每一个工人向前发展的可能性，并且逐步地系统地训练，帮助和指导每个工人，为他们提供上进的机会。这样，使工人在雇佣他的公司里，能担任最高、最有兴趣、最有利、最适合他们能力的工作。这种科学地选择与培训工人并不是一次性的行动，而是每年要进行的，是管理人员要不断加以探讨的课题。”在进行搬运生铁的试验后，泰勒指出：(19世纪)可以清楚的是，甚至在已知的最原始的工种上，也有一种科学。如果仔细挑选了最适宜于干这类活计的工人，而又发现了干活的科学规律，仔细选出来的工人已培训得能按照这种科学去干活，那么所得的结果必然会比那些在“积极性加刺激性”的计划下工作的结果丰硕得多。可见，挑选第一流工人的原则，是对任何管理都普遍适用的原则。
标准化原理
泰勒认为，科学管理是过去曾存在的多种要素的结合。他把老的知识收集起来加以分析组合并归类成规律和条例，于是构成了一种科学。工人提高劳动生产率的潜力是非常大的，人的潜力不会自动跑出来，怎样才能最大限度地挖掘这种潜力呢?方法就是把工人多年积累的经验知识和传统的技巧归纳整理并结合起来，然后进行分析比较，从中找出其具有共性和规律性的东西，然后利用上述原理将其标准化，这样就形成了科学的方法。用这一方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理搭配，同时对机器安排、环境因素等进行改进，消除种.种不合理的因素，把最好的因素结合起来，这就形成一种最好的方法。
泰勒还进一步指出，管理人员的首要责任就是把过去工人自己通过长期实践积累的大量的传统知识、技能和诀窍集中起来，并主动把这些传统的经验收集起来、记录下来、编成表格，然后将它们概括为规律和守则，有些甚至概括为数学公式，然后将这些规律、守则、公式在全厂实行。在经验管理的情况下，对工人在劳动中使用什么样的工具、怎样操作机器，缺乏科学研究，没有统一标准，而只是凭师傅教徒弟的传授或个人在实际中摸索。泰勒认为，在科学管理的情况下，要想用科学知识代替个人经验，一个很重要的措施就是实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理。这是因为，只有实行标准化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，从而达到提高劳动生产率的目的;只有实现标准化，才能使工人在标准设备、标准条件下工作，才能对其工作成绩进行公正合理的衡量。
要让每个人都用正确的方法作业，对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代替传统的经验方法。为此应把每次操作分解成许多动作，并继而把动作细分为动素，即动作是由哪几个动作要素所组成的，然后再研究每项动作的必要性和合理性，去掉那些不合理的动作要素，并对保留下来的必要成分，依据经济合理的原则，加以改进和合并，以形成标准的作业方法。在动作分解与作业分析的基础上进一步观察和分析工人完成每项动作所需要的时间，考虑到满足一些生理需要的时间和不可避免的情况而耽误的时间，为标准作业的方法制定标准的作业时间，以便确定工人的劳动定额，即一天合理的工作量。
泰勒不仅提出了实行标准化的主张，而且也为标准化的制定进行了积极的试验。在搬运生铁的试验中，泰勒得出一个适合做搬运工作的工人，在正常情况下，一天至少可搬47.5吨铁块的结论;在铲具试验中，他得出铁锹每次铲物在重21磅时，劳动效率最高的结论;在长达26年的金属切削试验中，他得出影响切割速度的12个变数及其反映它们之间相关关系的数学公式等，为工作标准化、工具标准化和操作标准化的制定提供了科学的依据。
所以，泰勒认为标准化对劳资双方都是有利的，不仅每个工人的产量大大增加，工作质量大为提高，得到更高的工资，而且使工人建立一种用科学的工作方法，使公司获得更多的利润。[1]
计件工资制
在差别计件工资制提出之前，泰勒详细研究了当时资本主义企业中所推行的工资制度，例如日工资制和一般计件工资制等，其中也包括对在他之前由美国管理学家亨利·汤提出的劳资双方收益共享制度和弗雷德里克·哈尔西提出的工资加超产奖金的制度。经过分析，泰勒对这些工资方案的管理方式都不满意。泰勒认为，现行工资制度所存在的共同缺陷，就是不能充分调动职工的积极性，不能满足效率最高的原则。例如，实行日工资制，工资实际是按职务或岗位发放，这样在同一职务和岗位上的人不免产生平均主义。在这种情况下，“就算最有进取心的工人，不久也会发现努力工作对他没有好处，最好的办法是尽量减少做工而仍能保持他的地位”。这就不可避免地将大家的工作拖到中等以下的水平。又如在传统的计件工资制中，虽然工人在一定范围内可以多干多得，但超过一定范围，资本家为了分享迅速生产带来的利益，就要降低工资率。在这种情况下，尽管工人努力工作，也只能获得比原来计日工资略多一点的收入。这就容易导致这种情况：尽管管理者想千方百计地使工人增加产量，而工人则会控制工作速度，使他们的收入不超过某一个工资率。因为工人知道，一旦他们的工作速度超过了这个数量，计件工资迟早会降低。[1]
于是，泰勒在1895年提出了一种具有很大刺激性的报酬制度——“差别工资制”方案。其主要内容是：
(1)设立专门的制定定额部门。这个部门的主要任务是通过计件和工时的研究，进行科学的测量和计算，制定出一个标准制度，以确定合理的劳动定额和恰当的工资率，从而改变过去那种以估计和经验为依据的方法。
(2)制定差别工资率。即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率。如果工人能够保质保量地完成定额，就按高的工资率付酬，以资鼓励;如果工人的生产没有达到定额就将全部工作量按低的工资率付给，并给以警告，如不改进，就要被解雇。例如，某项工作定额是10件，每件完成给0.1元。又规定该项工作完成定额工资率为125%，未完成定额率为80%，那么，如果完成定额，就可得工资为10×0.1×125%=1.25(元);如未完成定额，例如哪怕完成了9件，也只能得工资为9×0.1×80%=0.72(元)。[1]
(3)工资支付的对象是工人，而不是根据职位和工种，也就是说，每个人的工资尽可能地按他的技能和工作所付出的劳动来计算，而不是按他的职位来计算。其目的是克服工人“磨洋工”现象，同时也是为了调动工人的积极性。要对每个人在准时上班、出勤率、诚实、快捷、技能及准确程度方面做出系统和细微的记录，然后根据这些记录不断调整他的工资。
泰勒为他所提出的差别计件工资制，总结了许多优点，其中最主要有以下三点：
第一，有利于充分发挥个人积极性，有利于提高劳动生产率，能够真正实现“高工资和低劳动成本”。
第二，由于制定计件工资制与日工资率是经过正确观察和科学测定的，又能真正做到多劳多得，因此这种制度就能更加公平地对待工人。
第三，能够迅速地清除所有低能的工人，吸收适合的工人来工作。因为只有真正好的工人，才能做到又快又准确，可以取得高工资率。泰勒认为这是实行差别计件工资制最大的优点。
为此，泰勒在总结差别计件工资制实施情况时说：“制度(差别计件工资制)对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。”[1]
劳资关系
泰勒在《科学管理原理》一书中指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。
那么，怎样才能实现劳资双方的密切合作呢?泰勒指出，必须使劳资双方实行“一次完全的思想革命”和“观念上的伟大转变”。泰勒在《在美国国会的证词》中指出：“科学管理不是任何一种效率措施，不是一种取得效率的措施;也不是一批或一组取得效率的措施;它不是一种新的成本核算制度;它不是一种新的工资制度;它不是一种计件工资制度;它不是一种分红制度;它不是一种奖金制度;它不是一种报酬职工的方式;它不是时间研究;它不是动作研究……我相信它们，但我强调指出这些措施都不是科学管理，它们是科学管理的有用附件，因而也是其他管理的有用附件。”[1]
泰勒进一步宣称，“科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面心理革命——要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人——工长、监工、企业所有人，董事会——进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在”;“在科学管理中，劳资双方在思想上要发生的大革命就是：双方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看做最重要的事情。他们将注意力转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。他们将会明白，当他们停止互相对抗，转为向一个方面并肩前进时，他们的共同努力所创造出来的盈利会大得惊人。他们会懂得，当他们用友谊合作、互相帮助来代替敌对情绪时，通过共同努力，就能创造出比过去大得多的盈余。”
也就是说，要使劳资双方进行密切合作，关键不在于制定什么制度和方法，而是要实行劳资双方在思想和观念上的根本转变。如果劳资双方都把注意力放在提高劳动生产率上。劳动生产率提高了，不仅工人可以多拿工资，而且资本家也可以多拿利润，从而可以实现双方“最大限度的富裕”。
例如，在铁锹试验中，每个工人每天的平均搬运量从原来的16吨提高到59吨;工人每日的工资从1.15美元提高到1.88美元。而每吨的搬运费从7.5美分降到3.3美分，对雇主来说，关心的是成本的降低;而工人关心的则是工资的提高，所以泰勒认为这就是劳资双方进行“精神革命”，从事合作的基础。
专门计划层
泰勒指出：“在老体制下，所有工作程序都由工人凭他个人或师傅的经验去干，工作效率由工人自己决定;”由于这与工人的熟练程度和个人的心态有关，即使工人能十分适应科学数据的使用，但要他同时在机器和写字台上工作，实际是不可能的。泰勒深信这不是最高效率，必须用科学的方法来改变。为此，泰勒主张：“由资方按科学规律去办事，要均分资方和工人之间的工作和职责”，要把计划职能与执行职能分开并在企业设立专门的计划机构。泰勒在《工厂管理》一书中为专门设立的计划部门规定了17项主要负责的工作，包括企业生产管理、设备管理、库存管理、成本管理、安全管理、技术管理、劳动管理、营销管理等各个方面。所以，泰勒所谓计划职能与执行职能分开，实际是把管理职能与执行职能分开;所谓设置专门的计划部门，实际是设置专门的管理部门;所谓“均分资方和工人之间的工作和职责”，实际是说让资方承担管理职责，让工人承担执行职责。这也就进一步明确厂资方与工人之间、管理者与被管理者之间的关系。[1]
泰勒把计划的职能和执行的职能分开，改变了凭经验工作的方法，而代之以科学的工作方法，即找出标准，制定标准，然后按标准办事。要确保管理任务的完成，应由专门的计划部门来承担找出和制定标准的工作。
具体说来，计划部门要从事全部的计划工作并对工人发布命令，其主要任务是：(1)进行调查研究并以此作为确定定额和操作方法的依据。(2)制定有科学依据的定额和标准化的操作方法和工具。(3)拟订计划并发布指令和命令。(4)把标准和实际情况进行比较，以便进行有效的控制等工作。在现场，工人或工头则从事执行的职能，按照计划部门制定的操作方法的指示，使用规定的标准工具，从事实际操作，不能自作主张、自行其是。泰勒的这种管理方法使得管理思想的发展向前迈出了一大步，将分工理论进一步拓展到管理领域。[1]
职能工长制
泰勒不但提出将计划职能与执行职能分开，而且还提出必须废除当时企业中军队式的组织而代之以“职能式”的组织，实行“职能式的管理”。
泰勒认为在军队式组织的企业里，工业机构的指令是从经理经过厂长、车间主任、工段长、班组长而传达到工人。在这种企业里，工段长和班组长的责任是复杂的，需要相当的专门知识和各种天赋的才能，所以只有本来就具有非常素质并受过专门训练的人，才能胜任。泰勒列举了在传统组织下作为一个工段长应具有的几种素质，即教育、专门知识或技术知识、机智、充沛的精力、毅力、诚实、判断力或常识、良好的健康情况等。但是每一个工长不可能同时具备这9种素质。但为了事先规定好工人的全部作业过程，必须使指导工人干活的工长具有特殊的素质。因此，为了使工长职能有效地发挥，就要进行更进一步细分，使每个工长只承担一种管理的职能，为此，泰勒设计出8种职能工长，来代替原来的一个工长。这8个工长4个在车间、4个在计划部门，在其职责范围内，每个工长可以直接向工人发布命令。在这种情况下，工人不再听一个工长的指挥，而是每天从8个不同头头那里接受指示和帮助。[2]
泰勒的职能工长制是根据工人的具体操作过程进一步对分工进行细化而形成的。他认为这种职能工长制度有三个优点：(1)每个职能工长只承担某项职能，职责单一，对管理者培训花费的时间较少，有利于发挥每个人的专长。(2)管理人员的职能明确，容易提高效率。(3)由于作业计划由计划部门拟订，工具和作业方法标准化，车间现场工长只负责现场指挥与监督，因此非熟练技术的工人也可以从事较复杂的工作，从而降低了整个企业的生产费用。
尽管泰勒认为职能工长制有许多优点，但后来的事实也证明，这种单纯“职能型”的组织结构容易形成多头领导，造成管理混乱。所以，泰勒的这一设想虽然对以后职能部门的建立和管理职能的专业化有较大的影响，但并未真正实行。
例外原则
所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，这种例外的原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一。
泰勒认为，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织和管理，而必须应用例外原则。所谓例外原则，是指企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去负责处理，而自己只保留对例外事项、重要事项的决策和监督权，如重大的企业战略问题和重要的人员更替问题等。泰勒在《工厂管理》一书中曾指出：“经理只接受有关超常规或标准的所有例外情况的、特别好和特别坏的例外情况、概括性的、压缩的及比较的报告，以便使他得以有时间考虑大政方针并研究他手下的重要人员的性格和合适性。”
泰勒提出的这种以例外原则为依据的管理控制方式，后来发展为管理上授权原则、分权化原则和实行事业部制等管理体制。
实践应用
综合概念
科学管理理论很明显地是一个综合概念。它不仅仅是一种思想，一种观念，也是一种具体的操作规程，是对具体操作的指导。它们是：首先，以工作的每个元素的科学划分方法代替陈旧的经验管理工作法;其次，员工选拔、培训和开发的科学方法代替先前实行的那种自己选择工作和想怎样就怎样的训练做法;再次，与工人经常沟通以保证其所做的全部工作与科学管理原理相一致;最后，管理者与工人应有基本平等的工作和责任范围。管理者将担负起其恰当的责任，而过去，几乎所有的工作和大部分责任都压在了工人身上。
作用与局限性
20世纪以来，科学管理在美国和欧洲大受欢迎。90多年来，科学管理思想仍然发挥着巨大的作用。当然，泰勒的科学管理理论也有其一定的局限性，如研究的范围比较小，内容比较窄，侧重于生产作业管理。另外泰勒对于现代企业的经营管理、市场、营销、财务等都没有涉及。更为重要的是他对人性假设的局限性，即认为人仅仅是一种经济人，这无疑限制了泰勒的视野和高度。但这些也正是需要泰勒之后的管理大师们创建新的管理理论来加以补充的地方。
泰勒科学管理理论思想精要
泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。
一、工作定额原理
在当时美国的企业中，由于普遍实行经验管理，由此造成一个突出的矛盾，就是资本家不知道工人一天到底能干多少活，但总嫌工人干活少，拿工资多，于是就往往通过延长劳动时间、增加劳动强度来加重对工人的剥削。而工人，也不确切知道自己一天到底能干多少活，但总认为自己干活多，拿工资少。当资本家加重对工人的剥削，工人就用“磨洋工”消极对抗，这样企业的劳动生产率当然不会高。
泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率。为了改善工作表现，他提出：
(1)企业要设立一个专门制定定额的部门或机构，这样的机构不但在管理上是必要的，而且在经济上也是合算的。
(2)要制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”，就必须通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究。其方法是选择合适且技术熟练的工人;研究这些人在工作中使用的基本操作或动作的精确序列，以及每个人所使用的工具;用秒表记录每一基本动作所需时间，加上必要的休息时间和延误时间，找出做每一步工作的最快方法;消除所有错误动作、缓慢动作和无效动作;将最快最好的动作和最佳工具组合在一起，成为一个序列，从而确定工人“合理的日工作量”，即劳动定额。
(3)根据定额完成情况，实行差别计件工资制，使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。
在制定工作定额时，泰勒是以“第一流的工人在不损害其健康的情况下，维护较长年限的速度”为标准，这种速度不是以突击活动或持续紧张为基础，而是以工人能长期维持的正常速度为基础。通过对个人作业的详细检查，在确定做某件事的每一步操作和行动之后，泰勒能够确定出完成某项工作的最佳时间。有了这种信息，管理者就可以判断出工人是否干得很出色。
二、挑选头等工人
为了提高劳动生产率，必须为工作挑选头等工人，既是泰勒在《科学管理原理》中提出的一个重要思想，也是他为企业的人事管理提出的一条重要原则。
泰勒指出，健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应，企业管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他们成为第一流的工人，激励他们尽最大的力量来工作。为了挖掘人的最大潜力，还必须做到人尽其才。因为每个人都具有不同的才能，不是每个人都适合于做任何一项工作的，这和人的性格特点、个人特长有着密切的关系。为了最大限度地提高生产率，对某一项工作，必须找出最适宜干这项工作的人，同时还要最大限度地挖掘最适宜于这项工作的人的最大潜力，才有可能达到最高效率。因此对任何一项工作必须要挑选出“第一流的工人”即头等工人。然后再对第一流的人利用作业原理和时间原理进行动作优化，以使其达到最高效率。
对于第一流工人，泰勒是这样说明的：“我认为那些能够工作而不想工作的人不能成为我所说的‘第一流的工人’。我曾试图阐明每一种类型的工人都能找到某些工作，使他成为第一流的工人，除了那些完全能做这些工作而不愿做的人。”所以泰勒指出，人具有不同的天赋和才能，只要工作合适，都能成为第一流的工人。而所谓“非第一流的工人”，泰勒认为只是指那些体力或智力不适合他们工作的人，或那些虽然工作合适但不愿努力工作的人。总之，泰勒所说的第一流的工人，就是指那些最适合又最愿意干某种工作的人。所谓挑选第一流工人，就是指在企业人事管理中，要把合适的人安排到合适的岗位上。只有做到这一点，才能充分发挥人的潜能，才能促进劳动生产率的提高。这样，重活、体力活，让力气大的人干，而精细的活只有找细心的人来做。
对于如何使工人成为第一流工人，泰勒不同意传统的由工人挑选工作，并根据各自的可能进行自我培训的方法，而是提出管理人员要主动承担这一责任，科学选择并不断地培训工人。泰勒指出：“管理人员的责任是细致地研究每一个工人的性格、脾气和工作表现，找出他们的能力;另一方面，更重要的是发现每一个工人向前发展的可能性，并且逐步地系统地训练，帮助和指导每个工人，为他们提供上进的机会。这样，使工人在雇佣他的公司里，能担任最高、最有兴趣、最有利、最适合他们能力的工作。这种科学地选择与培训工人并不是一次性的行动，而是每年要进行的，是管理人员要不断加以探讨的课题。”在进行搬运生铁的试验后，泰勒指出：现在可以清楚的是，甚至在已知的最原始的工种上，也有一种科学。如果仔细挑选了最适宜于干这类活计的工人，而又发现了干活的科学规律，仔细选出来的工人已培训得能按照这种科学去干活，那么所得的结果必然会比那些在“积极性加刺激性”的计划下工作的结果丰硕得多。可见，挑选第一流工人的原则，是对任何管理都普遍适用的原则。
三、标准化原理
泰勒认为，科学管理是过去曾存在的多种要素的结合。他把老的知识收集起来加以分析组合并归类成规律和条例，于是构成了一种科学。工人提高劳动生产率的潜力是非常大的，人的潜力不会自动跑出来，怎样才能最大限度地挖掘这种潜力呢?方法就是把工人多年积累的经验知识和传统的技巧归纳整理并结合起来，然后进行分析比较，从中找出其具有共性和规律性的东西，然后利用上述原理将其标准化，这样就形成了科学的方法。用这一方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理搭配，同时对机器安排、环境因素等进行改进，消除种.种不合理的因素，把最好的因素结合起来，这就形成一种最好的方法。
泰勒还进一步指出，管理人员的首要责任就是把过去工人自己通过长期实践积累的大量的传统知识、技能和诀窍集中起来，并主动把这些传统的经验收集起来、记录下来、编成表格，然后将它们概括为规律和守则，有些甚至概括为数学公式，然后将这些规律、守则、公式在全厂实行。在经验管理的情况下，对工人在劳动中使用什么样的工具、怎样操作机器，缺乏科学研究，没有统一标准，而只是凭师傅教徒弟的传授或个人在实际中摸索。泰勒认为，在科学管理的情况下，要想用科学知识代替个人经验，一个很重要的措施就是实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理。这是因为，只有实行标准化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，从而达到提高劳动生产率的目的;只有实现标准化，才能使工人在标准设备、标准条件下工作，才能对其工作成绩进行公正合理的衡量。
要让每个人都用正确的方法作业，对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代替传统的经验方法。为此应把每次操作分解成许多动作，并继而把动作细分为动素，即动作是由哪几个动作要素所组成的，然后再研究每项动作的必要性和合理性，去掉那些不合理的动作要素，并对保留下来的必要成分，依据经济合理的原则，加以改进和合并，以形成标准的作业方法。在动作分解与作业分析的基础上进一步观察和分析工人完成每项动作所需要的时间，考虑到满足一些生理需要的时间和不可避免的情况而耽误的时间，为标准作业的方法制定标准的作业时间，以便确定工人的劳动定额，即一天合理的工作量。
泰勒不仅提出了实行标准化的主张，而且也为标准化的制定进行了积极的试验。在搬运生铁的试验中，泰勒得出一个适合做搬运工作的工人，在正常情况下，一天至少可搬47.5吨铁块的结论;在铲具试验中，他得出铁锹每次铲物在重21磅时，劳动效率最高的结论;在长达26年的金属切削试验中，他得出影响切割速度的12个变数及其反映它们之间相关关系的数学公式等，为工作标准化、工具标准化和操作标准化的制定提供了科学的依据。
所以，泰勒认为标准化对劳资双方都是有利的，不仅每个工人的产量大大增加，工作质量大为提高，得到更高的工资，而且使工人建立一种用科学的工作方法，使公司获得更多的利润。
四、计件工资制
在差别计件工资制提出之前，泰勒详细研究了当时资本主义企业中所推行的工资制度，例如日工资制和一般计件工资制等，其中也包括对在他之前由美国管理学家亨利·汤提出的劳资双方收益共享制度和弗雷德里克·哈尔西提出的工资加超产奖金的制度。经过分析，泰勒对这些工资方案的管理方式都不满意。泰勒认为，现行工资制度所存在的共同缺陷，就是不能充分调动职工的积极性，不能满足效率最高的原则。例如，实行日工资制，工资实际是按职务或岗位发放，这样在同一职务和岗位上的人不免产生平均主义。在这种情况下，“就算最有进取心的工人，不久也会发现努力工作对他没有好处，最好的办法是尽量减少做工而仍能保持他的地位”。这就不可避免地将大家的工作拖到中等以下的水平。又如在传统的计件工资制中，虽然工人在一定范围内可以多干多得，但超过一定范围，资本家为了分享迅速生产带来的利益，就要降低工资率。在这种情况下，尽管工人努力工作，也只能获得比原来计日工资略多一点的收入。这就容易导致这种情况：尽管管理者想千方百计地使工人增加产量，而工人则会控制工作速度，使他们的收入不超过某一个工资率。因为工人知道，一旦他们的工作速度超过了这个数量，计件工资迟早会降低。
于是，泰勒在1895年提出了一种具有很大刺激性的报酬制度——“差别工资制”方案。其主要内容是：
(1)设立专门的制定定额部门。这个部门的主要任务是通过计件和工时的研究，进行科学的测量和计算，制定出一个标准制度，以确定合理的劳动定额和恰当的工资率，从而改变过去那种以估计和经验为依据的方法。
(2)制定差别工资率。即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率。如果工人能够保质保量地完成定额，就按高的工资率付酬，以资鼓励;如果工人的生产没有达到定额就将全部工作量按低的工资率付给，并给以警告，如不改进，就要被解雇。例如，某项工作定额是10件，每件完成给0.1元。又规定该项工作完成定额工资率为125%，未完成定额率为80%，那么，如果完成定额，就可得工资为10×0.1×125%=1.25(元);如未完成定额，例如哪怕完成了9件，也只能得工资为9×0.1×80%=0.72(元)。
(3)工资支付的对象是工人，而不是根据职位和工种，也就是说，每个人的工资尽可能地按他的技能和工作所付出的劳动来计算，而不是按他的职位来计算。其目的是克服工人“磨洋工”现象，同时也是为了调动工人的积极性。要对每个人在准时上班、出勤率、诚实、快捷、技能及准确程度方面做出系统和细微的记录，然后根据这些记录不断调整他的工资。
泰勒为他所提出的差别计件工资制，总结了许多优点，其中最主要有以下三点：
第一，有利于充分发挥个人积极性，有利于提高劳动生产率，能够真正实现“高工资和低劳动成本”。
第二，由于制定计件工资制与日工资率是经过正确观察和科学测定的，又能真正做到多劳多得，因此这种制度就能更加公平地对待工人。
第三，能够迅速地清除所有低能的工人，吸收适合的工人来工作。因为只有真正好的工人，才能做到又快又准确，可以取得高工资率。泰勒认为这是实行差别计件工资制最大的优点。
为此，泰勒在总结差别计件工资制实施情况时说：“制度(差别计件工资制)对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。”
五、劳资双方的密切合作
泰勒在《科学管理原理》一书中指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。
那么，怎样才能实现劳资双方的密切合作呢?泰勒指出，必须使劳资双方实行“一次完全的思想革命”和“观念上的伟大转变”。泰勒在《在美国国会的证词》中指出：“科学管理不是任何一种效率措施，不是一种取得效率的措施;也不是一批或一组取得效率的措施;它不是一种新的成本核算制度;它不是一种新的工资制度;它不是一种计件工资制度;它不是一种分红制度;它不是一种奖金制度;它不是一种报酬职工的方式;它不是时间研究;它不是动作研究……我相信它们，但我强调指出这些措施都不是科学管理，它们是科学管理的有用附件，因而也是其他管理的有用附件。”
泰勒进一步宣称，“科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面心理革命——要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人——工长、监工、企业所有人，董事会——进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在”;“在科学管理中，劳资双方在思想上要发生的大革命就是：双方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看做最重要的事情。他们将注意力转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。他们将会明白，当他们停止互相对抗，转为向一个方面并肩前进时，他们的共同努力所创造出来的盈利会大得惊人。他们会懂得，当他们用友谊合作、互相帮助来代替敌对情绪时，通过共同努力，就能创造出比过去大得多的盈余。”
也就是说，要使劳资双方进行密切合作，关键不在于制定什么制度和方法，而是要实行劳资双方在思想和观念上的根本转变。如果劳资双方都把注意力放在提高劳动生产率上。劳动生产率提高了，不仅工人可以多拿工资，而且资本家也可以多拿利润，从而可以实现双方“最大限度的富裕”。
例如，在铁锹试验中，每个工人每天的平均搬运量从原来的16吨提高到59吨;工人每日的工资从1.15美元提高到1.88美元。而每吨的搬运费从7.5美分降到3.3美分，对雇主来说，关心的是成本的降低;而工人关心的则是工资的提高，所以泰勒认为这就是劳资双方进行“精神革命”，从事合作的基础。
六、建立专门计划层
泰勒指出：“在老体制下，所有工作程序都由工人凭他个人或师傅的经验去干，工作效率由工人自己决定;”由于这与工人的熟练程度和个人的心态有关，即使工人能十分适应科学数据的使用，但要他同时在机器和写字台上工作，实际是不可能的。泰勒深信这不是最高效率，必须用科学的方法来改变。为此，泰勒主张：“由资方按科学规律去办事，要均分资方和工人之间的工作和职责”，要把计划职能与执行职能分开并在企业设立专门的计划机构。泰勒在《工厂管理》一书中为专门设立的计划部门规定了17项主要负责的工作，包括企业生产管理、设备管理、库存管理、成本管理、安全管理、技术管理、劳动管理、营销管理等各个方面。所以，泰勒所谓计划职能与执行职能分开，实际是把管理职能与执行职能分开;所谓设置专门的计划部门，实际是设置专门的管理部门;所谓“均分资方和工人之间的工作和职责”，实际是说让资方承担管理职责，让工人承担执行职责。这也就进一步明确厂资方与工人之间、管理者与被管理者之间的关系。
泰勒把计划的职能和执行的职能分开，改变了凭经验工作的方法，而代之以科学的工作方法，即找出标准，制定标准，然后按标准办事。要确保管理任务的完成，应由专门的计划部门来承担找出和制定标准的工作。
具体说来，计划部门要从事全部的计划工作并对工人发布命令，其主要任务是：(1)进行调查研究并以此作为确定定额和操作方法的依据。(2)制定有科学依据的定额和标准化的操作方法和工具。(3)拟订计划并发布指令和命令。(4)把标准和实际情况进行比较，以便进行有效的控制等工作。在现场，工人或工头则从事执行的职能，按照计划部门制定的操作方法的指示，使用规定的标准工具，从事实际操作，不能自作主张、自行其是。泰勒的这种管理方法使得管理思想的发展向前迈出了一大步，将分工理论进一步拓展到管理领域。
七、职能工长制
泰勒不但提出将计划职能与执行职能分开，而且还提出必须废除当时企业中军队式的组织而代之以“职能式”的组织，实行“职能式的管理”。
泰勒认为在军队式组织的企业里，工业机构的指令是从经理经过厂长、车间主任、工段长、班组长而传达到工人。在这种企业里，工段长和班组长的责任是复杂的，需要相当的专门知识和各种天赋的才能，所以只有本来就具有非常素质并受过专门训练的人，才能胜任。泰勒列举了在传统组织下作为一个工段长应具有的几种素质，即教育、专门知识或技术知识、机智、充沛的精力、毅力、诚实、判断力或常识、良好的健康情况等。但是每一个工长不可能同时具备这9种素质。但为了事先规定好工人的全部作业过程，必须使指导工人干活的工长具有特殊的素质。因此，为了使工长职能有效地发挥，就要进行更进一步细分，使每个工长只承担一种管理的职能，为此，泰勒设计出8种职能工长，来代替原来的一个工长。这8个工长4个在车间、4个在计划部门，在其职责范围内，每个工长可以直接向工人发布命令。在这种情况下，工人不再听一个工长的指挥，而是每天从8个不同头头那里接受指示和帮助。
泰勒的职能工长制是根据工人的具体操作过程进一步对分工进行细化而形成的。他认为这种职能工长制度有三个优点：(1)每个职能工长只承担某项职能，职责单一，对管理者培训花费的时间较少，有利于发挥每个人的专长。(2)管理人员的职能明确，容易提高效率。(3)由于作业计划由计划部门拟订，工具和作业方法标准化，车间现场工长只负责现场指挥与监督，因此非熟练技术的工人也可以从事较复杂的工作，从而降低了整个企业的生产费用。
尽管泰勒认为职能工长制有许多优点，但后来的事实也证明，这种单纯“职能型”的组织结构容易形成多头领导，造成管理混乱。所以，泰勒的这一设想虽然对以后职能部门的建立和管理职能的专业化有较大的影响，但并未真正实行。
八、例外原则
所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，这种例外的原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一。
泰勒认为，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织和管理，而必须应用例外原则。所谓例外原则，是指企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去负责处理，而自己只保留对例外事项、重要事项的决策和监督权，如重大的企业战略问题和重要的人员更替问题等。泰勒在《工厂管理》一书中曾指出：“经理只接受有关超常规或标准的所有例外情况的、特别好和特别坏的例外情况、概括性的、压缩的及比较的报告，以便使他得以有时间考虑大政方针并研究他手下的重要人员的性格和合适性。”
泰勒提出的这种以例外原则为依据的管理控制方式，后来发展为管理上授权原则、分权化原则和实行事业部制等管理体制。
篇4：泰勒科学管理理论论文
泰勒科学管理理论论文
一、科学管理理论产生的条件
科学管理理论的产生既有经济技术条件的因素也有当时的政治条件因素。
1.经济技术条件。当时的19世纪末20世纪初，资本主义科学技术和经济蓬勃发展，资本主义由自由竞争阶段发展到垄断阶段本文由论文联盟www.LWlm.cOm收集整理，社会化生成规模逐步增大。英国工业革命的成果在企业生成实际中应用，使生产节奏加快，不少企业因此扩大了规模，生产各环节之间联系更加紧密。要适应这些新涌现出的特点，就迫切需要有一种管理理论的出台。
2.政治条件。当时的社会大生产发展迅速，无产阶级与资产阶级日益对立，问题日益明显。一方面，剥削工人的剩余价值，榨取工人的劳动成果；另一方面，通过垄断市场，限制产量来提高物价等手段，达到剥削消费者的目的，引起了工人的强烈反抗。为了缓和双方的这种紧张气氛，资本家在经营过程中，也要想出一些相应的管理办法来解决这一问题。
二、科学管理理论的内容
科学管理理论是建立在一套的科学管理实验基础之上的，所以泰勒的科学管理理论的内容涵盖了丰富的知识体系，主要包含以下几个方面：
1.工作定额原理。泰勒科学管理的`中心问题就是如何提高劳动生产率。他认为，科学管理就像辅助劳作的机器一样，根本目的在于提高单位劳动力的工作量。在当时的经营管理下，不论是工人还是雇主都不知道每天究竟可以干多少。工人因为对资本家的榨取和剥削极为不满，普遍采用“磨洋工”的方式劳作，没有充分发挥自己的全部劳动力；而雇主也仅凭想象中的标准来设立一个工作量的标准，没有科学性，所以二者之间常常引起劳动纠纷。所以，泰勒提出，要制定出有科学依据的工人的“合理的工作日程”。
2.科学的挑选与培训工人。泰勒认为人与生俱来就具有不同的天赋和才能，只要他干的工作合适他，他就能成为第一流的工人。所以问题的关键在于要努力使不同类型的工人都能找到适合他们，并能够使其成为第一流工人的工作。而培训他们成为“第一流的工人”，就自然而然的成为了管理者的职责。
3.工作方法标准化。泰勒认为，必须用科学的方法来对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息时间的搭配，以至机器的安排和作业环境的布置等进行分析，消除其中极为不好又或者是不合理的因素，把各种好的因素结合起来，形成一种较好的方法。当企业管理者把这些应用到工人的工作中去之后，将会大大提高工人的产量。
4.实行差别计件工资制。为了鼓励工人努力工作，完成定额，泰勒提出了这一原则。改变传统的以估算或者是以经验为基础的定额计算标准变为以科学为基础，然后采用“差别计件制”这种具有鼓动性和刺激性的付酬制度。让每个人都明确，工资的支付对象是工人而不是职位。虽然从短期看企业的工资支付成本增加了，但同时企业的生产率也得到了大大的提高，而这种提高远远的大于工人工资上涨的幅度，所以总体来说这一做法是有利于雇主的。
5.计划职能和执行职能相分离。泰勒认为，单靠工人自身的经验是不能找到科学的工作方法的，而且他们也没有时间或者是条件来从事这方面的科学实验和理论研究，所以必须把这二部分的职能分开。这种分工，可以促进管理者与工人的合作，减少工人罢工的可能性，增强管理者的服务意识和责任感，提高工作效率。
6.实行职能工长制。这个制度是以机械工业为依据而提出的，虽然之后的具体实际操作出现了混乱的局面，导致职能工长制没有得到推广，但它却为今后提供了参考。
7.在管理上实行例外原则。即企业的管理人员把一些日常不重要的事务授权给下级去处理，而自己只保留对一些例外事项的决策权和监督权。
三、对泰勒“科学管理”理论的评价
泰勒的科学管理理论是顺应时代而产生的，它是管理从经验管理走向成熟的标志，是一座重要的里程碑。
1.泰勒的科学管理理论不是简单的逻辑性推理，它是源于基层，源于实际生活中的。泰勒的几乎所有理论和方法，都是自己亲自到一线去试验和认真研究所提出的。可以说，这个理论的提出，在当时产生了很深刻的影响，企业因此提高了劳动生产率，达到蓬勃的经济发展。
2.科学管理理论也存在了一些缺陷。例如泰勒对工人的看法是错的，他认为工人是“经济人”，工人工作只是为了获得工资报酬，而忽略了其它因素的考虑。同时，由于他本身的经历有限，只是解决了管理中的作业效率问题，还未把它上升到一般管理层面。
但是笔者认为，每一个理论的出台都只是时代衍生的产物。在当时的社会大背景下，泰勒的科学管理理论就是理论与实践相结合的产物，任何理论都会有它的局限性，它只有随着社会和时代的不断发展得到不断的补充和修正，才能不断完善。我们要抱着谦和的心境去看待前人的成果，而不是批判的态度。
篇5：泰勒的社群主义思想
泰勒的社群主义思想
泰勒在本体论层次对原子主义、消极自由的批评,以及在实践层面提倡爱国主义和共有的善,都是主张社群优先于个人,这是社群主义的'一个重要特征,也是人们把泰勒当作一个社群主义的一个主要代表的一个重要原因.
作 者：周立 作者单位：中国人民大学,北京,100872 刊 名：北京理工大学学报(社会科学版) 英文刊名：JOURNAL OF BEIJING INSTITUTE OF TECHNOLOGY(SOCIAL SCIENCES EDITION) 年，卷(期)：2003 5(4) 分类号：B565.5 关键词：原子主义 自由主义 社群主义篇6：泰勒现代认同思想的体系
泰勒现代认同思想的体系
在泰勒看来,认同是由四个范畴或部分组成的:善或道德根源的概念、自我或主体的概念、叙述或表达的方式、社会的范畴.其中,对善或道德根源的承认、追寻和认同是最基础的,这种找寻状态是“不可逃脱的框架”,有了善的方向为指引,就能在社会的联系和纽带中,在日常生活中,选择和使用恰当的`叙述或表达方式来表现和交流感受、见解、想法等,从而在与他者的对话中实现自我的个性和本真性,获得内在感、自由,生活便具有了意义.
作 者：刘金增 作者单位：北京师范大学哲学与社会学学院,北京,100875 刊 名：广西社会科学 PKU英文刊名：GUANGXI SOCIAL SCIENCES 年，卷(期)：2006 “”(5) 分类号：B5 关键词：认同 自我 道德根源 框架 表现 日常生活篇7：“泰勒原理”对独立学院课程建设的启示
“泰勒原理”对独立学院课程建设的启示
吴冬华
摘要：课程建设是独立学院提升内涵建设的重要途径，而被誉为世界教育史上的“课程理论之父”的泰勒，其哲学理论及教育思想对课程与教学产生了深远的影响，今天我们再次回顾经典，从中汲取养分，必对独立学院课程建设实践、课程理论的发展大有裨益。
关键词：泰勒原理；影响；课程建设
作者简介：吴冬华（1978-），女，甘肃兰州人，硕士，兰州商学院长青学院讲师，研究方向：教育管理。
随着独立学院的快速发展，规模基本稳定，人们的眼光也开始从单纯的追求规模效应到关注内涵提升，教学工作的重心已经由外延的扩张转向内涵建设。而课程建设恰恰是独立学院提升内涵建设的重要途径。而谈到课程建设，我们就不能不提到课程研究中的经典范式“泰勒原理”。而今天我们再次回顾和探讨“泰勒原理”之所来、之所长，在历史发展的长河中把握它，必对独立学院课程建设实践、课程理论的发展大有裨益。
一、现代课程典范―――泰勒原理
在现代课程范式中，泰勒的课程开发模式是最为权威和经典的。1934―1942年间，美国进步主义教育协会在俄亥俄州立大学发起了“八年研究”活动。在这一研究活动的经验总结的基础上，泰勒提出了课程开发的基本程序及方法，并在1949年出版的《课程与教学的基本原理》一书中集中体现。泰勒在书中提出课程开发的四个基本问题：学校应该达到哪些教学目标？学校应该提供哪些教育经验才能达到这些教学目标？这些经验如何才能有效地加以组织？如何确定这些目标正在得到实现？这四个问题可概括为“确定教学目标”、“选择学习经验”、“组织学习经验”以及“评价结果”四个步骤和阶段。这四个问题不仅简洁有力而且为现代课程研究提供了主导范式，我们称之为“泰勒原理”。
“泰勒原理”产生至今已经有半个多世纪了，其对课程编制提出的四个基本问题及其阐述，对国际上的课程专家产生了巨大的影响，“一直被作为课程入门和探索的基本原理”[1]。正如有些学者所言，它“至今还在课程学者中广为讨论，并占据课程领域的中心地位”[1]。
二、泰勒原理对独立学院课程建设的启示（一）关于课程目标的启示
泰勒关于课程与教学的首要问题是“学校的教育目的”。所谓“目的”，即课程和教学活动的中心，指的是目标。目标的选择过程为三种调查两重筛选。即：对学习者、校外生活的调查和参考学科专家对课程目标的建议，从中寻求课程目标选择的客观依据。以此为基础，运用教育哲学和学习心理学分析调查材科，使课程目标的选择有较为可靠的理论依据。
以往独立学院在制定课程目标时，最大的问题就在于实施效果不佳，即缺乏针对性和可行性，当然这也就牵扯到一个独立学院对人才培养的定位问题。由于独立学院在发展过程中脱离不了母体院校的一些制约，因此在以往的课程建设中大都以普通本科院校的课程目标为参照，在字句上稍加修改就成为了独立学院的课程目标，而很少对独立学院的学生及社会状况做大规模的实证调查，即使有调查其课程目标意向，但目标也早就先入为主的确定了。所以就出现了课程目标看似正确、全面，但却无针对性，没有突出独立学院的特点，更缺乏可操作性。而“泰勒原理”对解决这个问题给我们指出了很好的思路和方法，而这也和我国教育所提倡的“以人为本”、“以学生为本”的理念相吻合。
我们在制定课程目标的时候，应该在突出独立学院自身特点的同时更注重学科内容、学生实际情况及社会需求等方面来收集材料。正如泰勒所说：“任何单一的信息来源，都不足以为明智而又全面地选择学校目标提供基础”[1]。
对于课程目标的设置，当前众多国内外教育专家也普遍持兼顾、辩证的观点。改变单一以“学科”为中心的客观依据，而是兼顾社会需要、学科体系及学生自我发展的实际，将三者辩证结合。[2]因此独立学院在制定课程目标的时候应从多维度出发来确定预设性目标，同时尽可能多地利用校内外的资源，积极探索适合自身发展的课程目标。
（二）关于选择学习经验的启示
“泰勒原理”对如何选择学习经验也作了详细阐述。依据其解释，“学习经验”既不是指一门学科所涉及的内容，也不是指教师所从事的各种活动，而是学习者与其做出反应的环境中的外部条件间的相互作用。[1]
与之相比，独立学院课程建设在这方面就有很多的欠缺，我们的教学常常是以教材为主，而现在选取的教材也主要以针对普通本科的教材为主，缺乏有针对性的教材。而且在独立学院实现课程目标的教育手段上，缺乏对实践教学的重视。可见，独立学院现在的课程意识，单从“教材”观念与“学习经验”观念相比，就相距很远。
而从“泰勒原理”中我们可以得到一个很好的启示和思路。教育是主动的过程，也是学生自身积极投入的过程。泰勒强调要立足学生选择学习经验，并为学生提供各种活动机会和条件，还要关注学习者自身动机、经验的连续性、发展性和学生的差异性等问题。另外“教师可以通过安排环境和构建情境为学生提供教育经验，从而激发所期待的那类反应。”[1]这对独立学院课程建设具有非常现实的指导意义。我们既应该重视发挥学生的主动性，又不应该忽视独立学院培养应用型人才的定位，应制定实践育人的实践办法，增加实践教学比重。同时，要使我们独立学院的'每一位教师都可以真正的参与到课程建设中去，在明确教育目标的前提下，深入研究课程内容及学生情况，通过情境构建参与课程，充分发挥他们的主动性和创造力，使教师能真切地投身于课程建设，而不仅仅是只关注教材、讲教材了。
（三）关于组织教学经验的启示
“组织学习经验”是教学能否成功的关键一步，而“泰勒原理”也同样给我们一些有益的启示。泰勒认为，教育对人发生作用的方式就像滴水穿石，要使知识经验产生累积效应，则需要对知识经验进行有效组织，并使知识和经验相互强化。为此，泰勒提出了连续性、顺序性和整合性三条准则。
泰勒在对知识经验的理解及教学方法论上，更加强调学生的活动，这也和我国课程改革的理念相似。我国过去的教学方法比较单一，很少能注重学生的活动和动手能力，现在虽然在课程改革的倡导下，有些教师开始改变传统的教学方法，把活动引入课堂，但又出现了教师不断地提供活动，但并不注意活动效果，没能根据明显的结果来设计之后的有效步骤[3]的现象。如独立学院的教师在教学过程中，设计教学内容和活动时充分考虑实际效果，加强实践教学，可以避免这一现象。这不但符合“泰勒原理”中强调的要有效组织课堂教学，而且也与独立学院应用型人才的培养目标相吻合。同时，积极聘请有丰富实践经验的技术专家和管理专家担任学院实践教学人员，为学生实践提供指导，支持青年教师在职到企事业单位进行产学研合作，以达到加强知识经验的分解或积累的效果。所以在“泰勒原理”中，关于组织教学经验的论述，也值得我们进行深入地研究和领会。
（四）关于评价模式的启示
泰勒评价模式是教育评价理论发展史上首个结构紧凑又相对完整的模式，从本世纪30年代开始指导教育评价实践，至今仍占据着统治地位。“泰勒原理”是围绕课程目标开展定量评价的，目标达成效果是评价依据。独立学院课程建设可以借鉴泰勒原理，它的优点在于能够方便地检查目标是否达到预期效果。但由于评价本身的复杂性，泰勒评价模式也必然存在一些缺陷。为此，之后的学习者又提出发目的游离评价模式、CIPP评价模式、差距评价模式和CSE评价模式等。任何评价模式都不是万能的，每一种评价模式都有其优点和缺点，不可能以一种评价模式完全替代其他模式。因此，我们必须摈弃单一的评价方式，根据评价对象采用相对合适和科学的评价手段。在尊重学习者的身心发展特点和生活经验的基础上，重视学习者学习和发展方面的个体差异，明确学习者的独特需要。同时，将政府及教育主管部门的评价、学校自我评价和社会评价三者结合，根据特定评价对象采用相对合适的评价手段，从而建立一套适合我国国情，能够促进学生全面发展、教师不断提高、课程不断发展的评价体系。
虽然随着时代的发展和情境的转化，如今再看半个多世纪前的“泰勒原理”必定会有缺陷和不足，但“学史可以使人明智”，我们依然可以从中汲取到许多有用的理论和经验，可以得到许多的启迪和借鉴，在实践中指导独立学院的课程建设。
参考文献：
[1]拉尔夫・泰勒。课程与教学的基本原理[M].施良方，译。北京：人民教育出版社，1994：27，32，49-50.
[2]高孝传。课程目标研究[M].北京教育科学出版社，2001：163.
[3][美]约翰・D・麦克尼尔。课程导论[M].沈阳：辽宁教育出版社，1990.
★ 对企业考察报告
★ 对企业评价范文
★ 扎卡里·泰勒简介
泰勒科学管理思想对物流配送企业的启示（通用7篇）
