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篇1：招聘心理“陷阱”，你有哪个？
心理学家曾进行了数百个实验，来研究招聘面谈的过程，他们的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面谈过程中发挥作用，影响着管理体制者作招聘决定。通过这些研究，心理学家发现，不少管理者在不自觉情况下，堕入了面谈陷阱，令他们糊里糊涂地聘用了不适合的人。
大部分管理者，在过去都是或多或少堕入过面谈的陷阱，但这样并非表示他们称职。其实在面谈进行期间，管理者与应徵者是面对面的接触，彼此在不停的互相影响着；应徵者一举一动，及一言一笑，都有会反复地刺激管理者的情绪、感觉和价值观，反过来说，在面谈过程中，应徵者也不断地受管理者的行为刺激，而作出各种各样的他也不能完全控制的反应。在这个“互动”的过程中，那些应徵高手，便可利用一些行为来引导管理者堕入面谈陷阱。
陷阱一：“坏事传千里”效应
在招聘面谈过程中，管理者在聆听应徵者陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而将正面性资料的份量调低。例如，应聘者解释他辞去上一份工作的原因，是他不喜欢沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑战性的工作。管理者的脑海中会形成一个印象，认为应聘者不擅于与内向的确良人合作，而较为忽略了他追求更大挑战性的态度。
上述现象与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。但在招聘面谈时，这个现象会令管理者“偏听”作出招聘决定时会有偏差。
陷阱二：“大型交响曲”效应
人对资讯的记忆能力，与接收的时间性有密切关系。在面谈刚开始时，管理者会受先入为主效应影响，对面谈内容会记忆较牢。然后，他的记忆会逐渐下降，直至面谈完结前，近因效应开始生效，他对最后听到或发生的事情印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开首及结束丙部分，对中段较为陌生。因此，若应徵者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应微者，可能会被管理者评为表现平平。
陷阱三：管理者“心中有剑”
不少管理者心中，都有一个理想的应徵者形象，或称为典型。他们或会主观地认为，，应徵者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若悬河大才可吃四方。那么，当他们遇见一名高大的应徵者时，管理者便会在有意无意之间，从应徵者身上发掘威猛的证据，将一些原来没有太大关连的事件，也接受了下来。
这种现象亦可称为“光环效应”，武侠小说则称之为“心中有剑”，意思是说，大侠无须手中有剑，他只要心中有剑，也可伤人于百步之外。管理者也经常心中有剑，若他认为没有美貌便没有智慧，那么一名姿色平庸的应徵者，便很难突破这个典型，来证明自己的智慧水平。
有些管理者心中的典型是十分具体的，他会在招聘面谈过程中，将注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上，而不是能客观的地评量一名应徵者的工作能力。
陷阱四：脱线风筝现象
有些管理者喜欢在面谈时，与应征者谈一些与工作无关的内容，如业余嗜好、管教子女方法、时事分析等到等。除非应征者将来的工作与这些内容有关，与此否则管理者是在浪费时间。
尤其是那些经验较浅的管理者，他会因闲谈太多而令面谈失支方向，让应征者有机会天南地北胡止一番，像脱线风筝般随处飘，甚至反客为主地带动着面谈，向他喜欢的方向发展下去。会谈结束时，能够与管理者谈得投契的人尽占优势，而谈话甚趣味性的人便给比下去。其实，若管理才希望知道应征者在工作以外的生活情况，他便应该好好的利用面谈前的时间，仔细地阅读应征者填写的个人资料表，而非在面谈过程中去了解。
陷阱五：好眉好貌效应
各应聘者都有不同的个人特征，如高矮肥瘦、头发，有些管理者虽然嘴巴说没有，却不自觉地以貌取人，这种做法有个大问题，若招聘面谈由几名管理者共同参与，他们对个人特徵的喜恶，便会出现分歧，要取得客观准则来评量个人特征是一件十困难的事，
不单如此，若该特征与工作表现其实无多大相关，管理者凭此而生的直觉来挑选，自然不会有助找到合适的员工。
有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征，如身高及体重，这些条件通常会设定一个范围，让管理者在初步筛选时，已将不符合者排除，故此到了面谈阶段，管理者不该再将精神，放在这些不能定下客观评量准则的项目上。
陷阱六：盲侠“座头市”现象
在面谈过程中，有些管理者为了加深记忆，会记录应征者的房产科内容。他们作记录时，通常会犯两个毛病。第一，管理者在发问之后，便集中精神聆听，并且写下应征者的回答，他们的视线会经常停留在记录表上，而非看着应征者回答。不少曾接受面谈训练的应征者，他们心中早已准备了标准答案，来答复各样问题。他们在背诵答案时，身体语言会教人知道，他们不是衷心地诉说，真实经验。因此，管理人必须努力地看，不要像盲侠“座头市”般只听不看，而是要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。
此外，若管理者只记录应征者的说话的内容，而所略了他的行为举止，在面谈结束后，管理者再翻阅记录时，他便会难于分辨那些答案相关不远的应征者的实际表现。到那时，他只好凭印象来作决定。
陷阱七：同声同气易商量
有些心理学研究指出，管理者与应征者，在态度上及种族上的类同，与招聘面谈的结果有关系。若管理者认为，应征者与他有相同的特人处事态度，或来自相同的种族，他会倾向作出较高的评价，及建议付出较高的薪金。在经验的应征者，便会利用这个情况来自抬身价。当他发现与管理者有相近之处时，便引导谈话集中在该话题上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影响被录用的机会。
陷阱八：以性别印象来作决定
管理者挑选应征者时，除了会以个人能力、性格、经以等因素作考虑之外，他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来作决定。若管理者觉得他公司的中的秘书多数为男性，他可能会因而产生一个印象，认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解，并不一定来自价值观，主要是管理者通过观察而得来的结论，形成了一种性别歧视。
心理学的研究发现，管理者与应征者有相同性别，对挑选的结果没有多大影响，他对工作岗位的性别印象，才是一个令管理者不能在面谈时客观地评量应征者的因素。因此，不少人认为男性才胜任推销工作，女性才能做秘书，主要因为管理者在挑选人才时，早已有先入为主的印象，不大愿意招聘与其印象不符的性别的应征者，他们（或她们）自然难有表现机会。
陷阱九：随意评分难分高下
由于并非经常进行招聘面谈，因此少有作面谈前准备，他们较为随意地发问，没有什么计划及组织性。调查发现，他们对应征者的评分会偏高，评分的分布也较窄，准确性也因此成疑问。此外，若管理者使用已拟好的指引来进行面谈，他对应征者的评分便会散一点，因而较能区分适合与不适合的应征者。他们给的分数，往往比没有面谈计划的管理者的评分更严。评分的狭窄分布造成一个问题，就是难以将应征者筛选，管理者因而要反复思量及面谈，浪费了工作时间，也未必可挑选出合适人选。
陷阱十：心血来潮创新话题
管理者在接见一连串应征者之后，可能会感到沉闷或疲倦。有些人心血来潮，想出一些新颖及轻松的话题，来与应征者交谈。这样一来，管理者之间便不可能参考别人的面谈记录，因为他不知道另一位管理者究竟创新什么问题，来评量应征者。
管理者都按照面谈大纲来进行面谈，那么他们对不同应征者的评分，便可让其他管理人参考省却了再次面谈的时间。
管理者在清楚了解上述各式面谈陷阱之后，可以针对性的评核自己的缺点，然后运用“行为描述式”面谈过程来加以纠正。那么，整个招聘面谈的可靠性及预测效度，便可以大大地提高，从而协助企业选用合适人才，进行有效的新陈代谢作用。
篇2：求职“收费”陷阱，你掉进去了吗？
求职“收费”陷阱，你掉进去了吗？
部分用工单位要求入职者必须体检才能上岗，同时还指定医院或者亲自安排医生进行体检，这种操作都带有一个共性即利用职场新人急于找到工作的心理，要求其缴纳各种不合理的费用，学生们应提高警惕。
缴体检费用等通知
招聘人员人间蒸发
小张今年6月大学毕业后，参加过多场招聘会，递交了几十份简历，但不是因为待遇太低，就是嫌工作太累，拖拖拉拉直到10月仍未找到工作。最近他在网上看到一则招聘启示，一家电器企业招聘业务员，底薪1200元加提成。投了简历两天后，对方通知他到南海大沥的工厂招聘处面试，在应聘过程中，对方开出的待遇和福利，让小张兴奋不已，招聘现场的繁忙和有序也让小张降低了警惕心理。经历了一轮填写信息、考官面试等程序后，小张终于在第二天收到录取通知。
第二天上午，小张和一起应聘的十几名业务员办理了入职手续并缴纳体检费和押金。招聘经理告诉他，因工厂住集体宿舍和饭堂，新入职员工需要集中进行体检，小张被安排第三批周五统一体检。因求职心切，而且看到这家工厂的办事处相当气派，小张和10多名求职者都放心地缴纳了体检费。3天过后，小张仍未接到通知，他再次来到招聘地点，却发现大门紧锁，往日的招聘人员已不知所踪，电话号码也已经取消。
专家提醒
如遇缴费骗局请即投诉
当前一些招聘企业把应届毕业生当作廉价劳动力，招聘时许诺良好的待遇和种种福利，但入职后往往以企业效益理由不兑现承诺。另外，学生们在遭遇到缴纳“体检费用”及“押金”等骗局时，可拨打当地劳动监察电话投诉，
四招规避求职陷阱
●到正规市场求职。看企业是否有“三证”，即营业执照、中介许可证、税务登记证（国税、地税）。
●对繁多收费说“NO”。任何招聘单位，以任何名义向求职者收取抵押金、服装费、产品押金、风险金、报名费、培训费等行为，都属非法行为。招聘单位培训本单位的.职工，也不准收取培训费。求职者遇到此类情况，要坚持拒交，并向招聘单位所在地区职能部门举报，以确保自己的合法权益不受侵害。
●掌握劳动法规和相关政策。求职者在求职前或求职过程中，应主动学习一些劳动法规和相关政策，提高自己的求职素质和独立思考的能力。
●谨慎签订劳动合同。与用人企业签合同时，求职者要“三看”：一看企业是否经过工商部门登记以及企业注册的有效期限，否则所签合同无效；二看合同字句是否准确、清楚、完整，不能用缩写、替代或含糊的文字表达；三看劳动合同是否有一些必备内容，包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、社会保险 (资讯,产品,论坛) 和福利、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。必须签书面合同，试用期内也要签合同。
签订合同条款逐一查看
不会长久生存，人才市场和劳动力市场对这些公司的监察力度很大，一旦发现 ，立即列入招聘黑名单。他建议学生在找工作时要深入了解公司背景，对任何公司都不要被其优厚的条件吸引，不要操之过急。而智通连锁佛山市场资深求职顾问龙柏林则认为，学生入职时一定要签订合同，且对合同条款要逐一查看，尤其是对试用期管理、薪资待遇等条款重点审核。
篇3：你能不掉入那求职陷阱吗
你能不掉入那求职陷阱吗
“那家杂志社占了一栋小楼,外表看也不错,但我一进去,从环境布置甚至桌椅的摆放上就看出了不对劲。”施先生描述他第一次进入那家杂志社的感觉:编辑部的墙上密密麻麻贴满了不知所云的标语牌,如“杂志内容靠市场,杂志广告靠市场,杂志发行靠市场”、“不要问我给了你多少,而是要问我能奉献多少”云云。“简直废话,是个编辑都知道前面那条标语大写‘市场’两字完事,其余语言全是多余。”办公桌被无缝拼接成两大长条,没见一张桌子之间设有挡板,零星散落的三台电脑使桌面更显空旷。“整个办公场所就像一个大车间,你能够想象在桌前更适合坐着的该是缝纫女工。”
施先生说那条件并不是“艰苦”,而是“错位”。“关键是那种感觉,已经让你没有了职业感觉。”相反,老板办公室却很豪华,但桌上没有电脑,因为“摆那没用的东西太占地儿”。“尽管老板极力劝说,并夸大海口说高薪,但我最终还是没有去。我的判断是,老板对这个行业缺少最基本的理解,肯定不会尊重行业最基本的规律。”
“有一个老板进入文化产业,就是不缺钱,缺的只是人才。你开个价吧。”一位朋友挖角江先生。当搞清楚那个投资的老板究竟是谁时,江先生不禁哑然失笑。就在半年前,江先生的另外一位朋友刚刚从那个老板那里辞职出来,还被拖欠了大笔的工资。当时,这个老板拉他的朋友加盟时口气大的不得了:“我最不缺的就是钱。大不了我还有那么大摊子的实业。”江先生说,人在职场的一个经验就是多方面打探一下老板的人品,让历史告诉未来。当然,还有一点是当某个老板说“我最不缺的就是钱”时,一定要当心,因为企业家有太多的事情要做,所以从某种角度说,他们应该永远是“缺钱”的.。即使真的不缺钱,对自己要做的事情,竟不谈资金预算,怎么可能呢?
李萍经人介绍欲到一家公司做财务,但当时看到老板在财务室口述说谁谁开多少工资,财务记录照办。后来听财务说,每月都是老板写条子说给谁发多少工资就发多少,一月一定。“据说没有什么依据,老板随意。我因此决定不去了。”千万不要以为李萍说的是一家小公司,那可是一家在当地颇有名气的民营企业。
“老板们都是极具煽动性的,不然也做不到今天。所以,我有时候会观察老板周围的人,从他们身上能够判断老板的品位、为人、评判标准、企业文化等很多东西。”
“我不会进入对我说‘你先来吧,干了再说’的公司。”
能够绕开陷阱比掉入后再离开显然损失要小得多。从避开陷阱的经验中,我们可以看到各种各样的标准,有些甚至因为“个性化”而十分可爱:“留平头的老板的公司我是不进的,因为他们做事往往会太生猛。”
更多时候,人们能够给你提醒说“一定要先签订劳动合同”、“一定要进入大公司”等等。我们得承认,系上法律这条安全带乘车当然稳妥得多,但我们也必须面对现实:当地大物博、人口众多同时成为中国“特色”时,拥挤不堪的乘车人还敢向老板要求安全带吗?并且,“大公司更保险”这个逻辑也并不保险:甚至从某首富公司里离职的高层们也从来没有拿到过补偿费,因为他们同样“走得屈辱”――降薪、调职似乎已经成为必由之路。中国的大老板难道还是小老板心态?对这个问题,显然不宜太乐观。
“我的老板还是香港一家上市公司的老总,但在这里工作三年了,对于我们要签合同的要求,听到的只有两个字‘等等’。”相信这种现象不能说不普遍。如果说能给我们安全感的公司少之又少,这就意味着大多数人事实上都没有选择。我们能做的就是在职场的风雨飘摇中不让自己的脑袋进水,从而能尽量避免损失。因此,掌握逃离时机远比拿着条条框框去衡量说哪些公司不能进要实际得多。
但同样请千万记住,在适当时机逃离的目的只是减少损失,它不能从根本上使我们的利益保障得到改善。所以,在进入新的状态之后,也不要放弃自己的利益。“工资条也能作为劳动合同成立依据”等新规也正在使弱势群体变得强硬――我们将来会从这种强硬中受益。人在职场,原则是――不惹事,也不怕事。
篇4：多样化求职形式，你青睐哪个
伴随着日益严峻的就业形势，求职者的求职形式也在悄然发生着变化。人力资源专家为广大求职者支招。专家表示，无论是寻求哪种形式，一定要活跃自己的大脑，擦亮自己的眼睛，让求职变得快乐起来。
传统招聘网站谨防忽悠
随着互联网的蓬勃发展，活跃在网络上的求职者越来越多，网络求职也成为年轻一代找工作最多的一种方式。据银河人才网数据调查显示，38%的人群通过招聘网站求职。坐在家里足不出户就可以“网罗”中意职位，网络求职因其信息量大、选择性高、多职位选择等被年轻一族视为求职“一代新宠”。
殊不知，这种求职方式因其虚拟的网络环境，存在的陷阱比较多。进行网络求职首先要选择一家值得信赖的人才招聘网站，在核实招聘单位信息后保证信息真实的同时，也能保证简历监管到位，不会出现泄露求职者信息的事件。其次，在起初注册简历时，一定要对其进行完善，便于将自己全面呈现给招聘单位。此外，求职者在海投简历的同时，一定要定期对简历进行更新，使其能够及时在企业HR面前展现，提高求职成功概率。
人际关系介绍切忌“裸辞”
现代社会，人与人之间关系的重要性越来越凸显出来。据调查显示，通过熟人介绍达成就业意向的人群占总人数的25%，这就意味着人际关系介绍越来越成为求职者关注的一种形式。
生活中，面对熟人推荐工作时，切忌完全听信而毅然“裸辞”，导致没有得到这份工作反而失去手头的工作。此外，求职者切忌驳不开面子，毫无选择作“通收”状，毕竟一份工作还要取决于自己的认可度与喜好度。求职者通过人际关系介绍求职时，一定不要“病急乱投医”，要在人际圈中寻觅那些可靠型的交际“达人”，确保工作可靠。
现场招聘会积极与主管沟通
每年春、秋两季的大型人才招聘会虽说是企业招募人才的首选途径，但是现场招聘存在的不可避免的弊端也赤裸裸呈现在求职者面前。如每年拘泥于一格的招聘形式，通常造成求职者多、招聘单位多的蜂拥现象。求职者海投简历的同时，招聘单位最后拿到的势必是众多的简历，这就造成了招聘单位对单个求职者信息的极度混乱，本身不利于求职成功。
针对这种情况，专家认为，求职者在去招聘会之前首先要对招聘会有个详细了解，针对性强不强，自己喜好的单位有没有参展等。其次着装要正式，仪表是给人的第一印象，一定要注意。再次，要在简历上下功夫，一旦找到合适的单位，要通过漂亮的简历引起人力资源主管的注意。最好制造机会，能够在现场跟主管方进行沟通，留下深刻印象。
微简历突出自身优势
随着博客、微博的兴起，求职者也在这上面做起了文章，尤其是喜欢“织围脖”的年轻人，更是因其便捷性、传播面广选择凭借新生事物――微简历进行求职。“凡客体”、“咆哮体”、“古文体”等应运而生。用140字以内的自我介绍来达到成功求职，成为求职“达人”心中的“新宠”。
成功通过微简历应聘到好工作值得庆祝，但是微简历并不是一种常规的求职形式，也并不适合所有行业。她指出，要提高成功的概率，在使用微简历进行求职的过程中切记要结合招聘职位要求突出自己的优势;要与招聘单位负责招聘的主管进行沟通，以免直接对接公司老总，引起对方反感，要避免重复发送。
电视求职注意知识储备
电视求职伴随着娱乐化时代的到来异军突起，成为人们茶余饭后关注度比较高的节目。这类社会指导性节目也因其伴随着娱乐的氛围而较为观众接受。但是对于求职者来说，在舞台上求职，除了面对考官之外，还有电视机前成千上万的观众，心理会产生巨大的压力，只有反应机敏、经受住考验、顶得住压力的求职者才能成为电视求职中的“达人”。
并不是所有的人都适合求职真人秀的舞台，一定要清醒认知自我，自身拥有一定的知识储备，做到临危不惧，才能在大企业中捞得一席之地。
社交网络提高辨别能力
人人网、开心网等国内社交网络在几年内兴起并风靡一时。据最新调查显示，80%的中国雇员每天都在使用社交网络，21%的中国雇员通过社交网络找工作。
在社交网络上活跃的人群大部分可以定义为年轻一族，有的甚至可以说沉溺于这个网络中，而这个平台就成为他们求职的新渠道。在这些社交网络中，会有发布的一些求职信息，通过朋友或熟人关系介绍完成求职过程，效率比较高，并且可靠。
对于在社交网络直接发布的信息，求职者要有一定的辨识力，防止上当受骗，要选择值得信赖的亲友帮忙推荐。
篇5：长虹：你喜欢《三国演义》里哪个人物?-中国求职指南网
长虹的面试是采用座谈会的形式，我们4个同学和主考官围坐在一起，有点像央视《实话实说》栏目的那种氛围，在会谈中，考官拉家常地问我们读过《三国演义》吗?在得到肯定的答复后，考官要我们说说自己最喜欢《三国演义》里的哪个人物，为什么?
1号同学脱口而出：“吕布，三英战吕布，吕布一个人单挑刘关张三人，实乃英雄。”
考官眼波不兴地说道：“吕布这个人，好色薄情，先是认贼作父，后又弑父夺色，不是英雄，实乃小人。”
2号同学想了想说道：“刘备，宽厚仁慈，厚德载物。”
考官品了一口茶说道：“刘备这个人，小事优柔，大事武断，
平时遇事只知放声大哭，关羽被杀后，不听劝阻，一意孤行，最终为蜀国的灭亡埋下伏笔。”
3号同学冥思良久提出为世代所称颂的人物：“诸葛亮，足智多谋，忠心为国。”
考官微微笑道：“诸葛亮的忠，只是愚忠，明知道阿斗是扶不起来的阿斗却仍然要扶。在其百年之后，蜀国的灭亡也就不可避免，可悲可叹。”
轮到我了，我想到《三国演义》里的任何一位人物，由于历史局限性，都是有缺点的。考官又熟读《三国演义》，不论我提出何人。他定能找到其缺点。我灵机一动说道：“金无足赤、人无完人，由于历史局限，《三国演义》中的人物都是有缺点的，抛开历史的恩恩怨怨，单就个人而言，我最喜欢的是《三国演义》中的大乔、小乔。因为孔夫子说过，食、色 ，性也。”
这下考官说不出话了，因为他的嘴已经笑歪了。这次面试最后在笑声中圆满闭幕。
来源：面试论坛
篇6：八大求职陷阱你必须要提防
八大求职陷阱你必须要提防
每一年的求职大军数量庞大，而在全球经济的影响下，好工作也并非那么容易就找到，造成了求职者往往有一种急切的求职心态，而不法分子就常常利用求职者的这种心态，设计了陷阱进行诈骗抢夺等多种犯罪违法行为。
常见的几种求职陷阱：
1、骗取个人信息进行诈骗
有些不法分子以招聘为名收集简历骗取个人信息进行违法行为，因而求职者在填写简历时不要随便泄露家庭电话等，也要早做预防跟家里人交流过有利用家庭电话的诈骗行为。
2、上岗前的非法体检
上岗前的体检是常规的程序，即使是公司所指定的体检医院也必须是正规医院，如果是私人诊所、非正规医院就可能存在较大的风险，在体检完之后向求职者收取超额的体检费。
3、偏远、非常规的面试地点
求职者须当心面试的地点，有一种陷阱就是诱骗求职者到偏远的地方“面试”，实施抢夺财物、威胁人身安全等犯罪行为。正规的公司面试地点应该是单位办公室之类的。
4、强迫加入非法组织
有些犯罪集团假借招聘之名诱骗求职者，强迫其加入非法组织，如 、非法兼职等，侵犯其人身自由权。
5、赚取廉价劳动力
一些用人单位看准了求职者的求职心切，以试用期为名赚取廉价劳动力，在试用期满后立即解雇员工，
有关人士提醒，诸如“本广告长期有效，长年招聘，且报名不受限制”的招聘广告，求职者一定要小心。
6、剽窃求职者作品
有些用人单位看似正儿八经地进行笔试面试等以考试之名要求职者完成一份作品，无偿侵占设计程序、广告文案等他人的劳动成果。这就是所谓的智力陷阱，求职者需倍加小心。
7、合同圈套
签合同时，要看企业是否有工商部门的登记和企业注册，还有劳动合同是否正确合法，内容是否完备，包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、社会保险和福利、劳动纪律、劳动合同终止的'条件、违反劳动合同的责任等，而且还必须是书面合同。
8、诱骗到外地上班
在面试应聘等前的过程中，要留意确认上班的地点。一旦发现用人单位有欺瞒上班地点时应该立即拒绝。对于标榜高薪高待遇的公司，求职者千万要保持清醒和警惕，不可轻信许诺。一是不去，二是到劳动保障部门咨询，并办理相关的手续，以免上当受骗甚至是被贩卖。
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高薪诱惑 骗入收费陷阱
骗术曝光：这是较为常见的求职陷阱，以街头小广告和虚假短信形式为主，受骗者大多是外地打工者和入世未深的学生，不法分子在广告上许以高薪，当你前去面试时会让你支付保证金、抵押金、服装费等，然后让你回去等通知，当然，这个等待将是无期的了。更有甚者，求职者前去面试时遭遇暴力，被迫从事色情行业、被拐卖等事件也时有发生。
非法 推荐工作陷阱
骗术曝光：走在路上，突然有人和你搭讪，说能帮你进大公司工作，难道是天上掉馅饼了吗?千万别上当，这些人很有可能就是非法 的业务员。他们一般采用发传单、贴广告、搭讪等方式，以推荐好工作为名引你上钩，把你骗至他们的职介所，收取所谓的押金、保证金、中介费后，原来承诺的“好工作”自然是没有着落了，而当你发觉上当时也休想再要回一分钱。
莫名其妙的电话 警惕电话陷阱
骗术曝光：最近一段时期这种骗术比较猖獗，
儿行千里母担忧，现在很多年轻人远离父母在外打拼，这也有可能让不法分子乘虚而入。父母在家突然接到电话说子女在外出事了，让他们汇一大笔款到一个指定的账户，父母急忙联系子女，如果刚好联系不上，情急之下往往会受骗，汇款之后联系到子女，却发现孩子一点事都没有。家里的电话是怎么泄露的呢?很多人均反映之前有通过人才网站填写简历的'经历，不法分子通过一些审查不严格的网站获得了求职者详细的联系方式，有时候甚至会用骚扰电话让你不得已关机，从而让父母在心急如焚的时候却联系不上你。
外地求职 小心 陷阱
骗术曝光：许久不见的同学突然打电话给你，说自己在外地某公司，待遇十分优越，让你也过去。接到这样的电话可要留一个心眼，因为这个同学可能已陷 陷阱，这个电话也许会是将你拉进魔窟的利爪。 陷阱是求职过程中危险系数较高的一种，一些 组织利用求职者急于找工作的心理，在网上以高薪招聘为名引诱求职者上当，已经陷入的人很快就被 ，又会成为新的拉人工具，亲情、友情在他们眼里已经一文不值，唯利是图的 人员会利用亲戚朋友的信任将他们骗进 魔窟。
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