【导语】“行星伴飞”通过精心收集，向本站投稿了9篇知人善用 企业成功的法宝，以下是小编整理后的知人善用 企业成功的法宝，欢迎阅读分享。
- 目录
篇1：知人善用 企业成功的法宝
故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势，
知人善用 企业成功的法宝
。――《孙子》
沃伦・巴菲特的管理哲学
每一位经营大师，都有自己的管理哲学。投资大师沃伦・巴菲特，喜欢简朴的处世之道，尽量规避复杂。他对那些内在逻辑合理的事物存有深深的敬意。在3月份公布的伯克希尔公司年报中，他用很直白的语言，表述自己的管理哲学：“自己怎样挥舞棒球并不重要，重要的是场上有人能将棒球挥动得恰倒好处。”
伯克希尔公司去年的业绩卓著，公司净资产增加61亿美元，投资回报率为10%，整整比标・普500指数的回报率高出32.1%。在这样一份例行公事的信息披露公告中，巴菲特用了很大篇幅讲述了自己的管理团队，意在显示智慧的力量。今年72岁的巴菲特，深奥冷峻的智慧与乡巴佬的幽默完美组合，没有忘了先自豪一把：“教小狗学会老狗的本领不是一件很容易的事。”
巴菲特写道，“伯克希尔的总裁们是管理艺术的天才，而且他们像经营自己的产业一样用心经营伯克希尔。我的工作是别挡着他们的路，别妨碍他们的工作，然后就等着去分配他们所挣回来的收入。这是一件很愉快的事。
在管理团队年轻化的浪潮席卷全球的时候，巴菲特凭借什么认为“教小狗学会老狗的本领不是一件容易的事”？ 凭经营管理这个行当的独特性。无论是什么行业的经营管理，说到底都是琢磨人。左右大局的，不是什么管理技巧，而是一种价值判断，一种人们内心是与非的取舍和因与果的逻辑。价值判断大多不是外力灌输的，而必须是感同身受的东西。许多事情，经历不到，就体会不到。巴菲特很自豪，他领导的团队已经有6个总裁超过75岁，再过4年后，至少增加到8个。他确信，“老狗”比“小狗”有更多智慧的力量。 刘邦的法宝
巴菲特的理念，不难在中国的传统智慧中找到同样明晰的表达。
2200多年前，中国秦末刘邦、项羽起伏的演义，可谓典范。项羽因战起家，异常骁勇，却不善战。刘邦上马不能征战，下马不能抚民，却最终取天下，皆因其有独门法宝。个中原由刘邦最为清楚：“夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三杰，皆人杰也，能用之，皆吾所以取天下也。项羽有一范曾而不能用，此其所以为我擒也。”
项羽所能驾驭的，也就是一己的勇猛，不善于充分调动广泛的资源为我所用。刘邦清醒，知道自己之所短，他人之所长，故能善于充分调动所有资源为己所用，于是建立千秋帝业。此正是善战者之所为，也是“老狗”老到之所在。
2500多年前，《孙子兵法》对刘邦的法宝有更为经典的概括。兵圣孙子说：“故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势。”
战争中“情势”瞬息万变，谁能善于制造情势、把握情势、驾驭情势，谁就能统领“胜势”。只有这样，才能“治众如治寡”，才会“无穷如天地，不竭如江海”。 只怪项羽少时，学书不成，对兵法也是略知其意，不肯竟学。对兵圣孙子简单而深刻的智慧充耳不闻，至死不明败在哪里。
择人任势要义
刘邦的法宝与巴菲特的哲学，都是2500多年前兵圣孙子“择人任势”智慧的翻版。美国著名经济学家霍吉兹指出：《孙子兵法》“揭示的许多原理原则，迄今犹属颠扑不破，仍有其运用价值”，
《知人善用 企业成功的法宝》()。古老的兵法在现代社会中闪耀着迷人的光彩。现代高层管理者，尤其要懂得择人任势的要义。
择人任势，并不是简单的放手不管。如果为了用人甩手不管，对企业运作有了隔膜，那么，他在企业中是否还有存在的价值就会被提出来了。无论以前有过什么样的贡献，无论现在发挥作用的人是经过他怎样辛苦调教出来的，只要他不能继续提供企业运作的亮点，他就要被取代了。因为那是个提供亮点的位置。有“高明者”深悟此道，于是，或者从来不明确表态，遇事首先设计好自己的退路；或者尽量垄断情报，以防别人有比自己更有效的判断；或者看到某个同事或属下有激情有能力，就想法设法制造一些麻烦；或者是有一种瞒天过海的本领，总能把出色的工作扯到自己身上，等等。这样的运营，可能企业中会越来越离不开他，但是，毫无疑问，这样的企业是没有出路的。
经营大师则熟谙“择人任势”之道。巴菲特和韦尔奇等大师，善于选择恰当的人上场挥棒，而同时其敏锐的神经，经由专一的“深潜”和广博的视野，更能把握企业运作的情势，把棒球交给商界最优秀的棒球手。因而就更能成为企业卓越运营所必需。
研究当今大师卓越之所在，便于领会孙子“择人任势”的要义。每个人所受教育、经历、心路历程各不相同，因而就会形成不同的风格。择人任势，是一种独特的感觉，一种内在的评价，而不是一种理论，更不是一套体系。如果硬要建立体系，就本末倒置了。
择人任势，不靠思辩去阐释，而只能在实践中去体悟。实践当实事求是。千万不能心存侥幸，为了讨好权威或保全面子而抹杀真实。商战需要事实的肯定，而不需要敷衍其事。
事实并不就是被动的，而是参与者的一种交互关系，这种交互关系是可以塑造、驾驭的。有的人有治乱的本领，有的人有守成的专长，有的人有大刀阔斧的魄力，有的人有润物细无声的功力。什么样的人，在什么样的时点，适应于哪一个岗位，都需要合于对势的判断。
企业的岗位应该常新。一个有活力的企业，任职一定是能上能下的。一些重要的位置不能只有在现任犯了不可饶恕的错误时，才能换人。而是要在当局者不能驾驭企业的势向着积极方向发展时，就应该果断换人。岗位的合理流动，有助于保持思维的清新与鲜活。
思维的清新与鲜活，需要沟通通道畅通。凡能提供有价值情报的通道就是好通道。企业可以有正式组织和非正式组织两类通道，在不同类型的通道上说话的方式可以有变化，但判断的价值标准却不能变异。可以有秘密通道，但不能迷信秘密通道。取舍的尺度应该是能够最大限度鼓励人人参与。
在以客户为本的时代，企业急需建立以客户为本的工作程序和人人参与的管理平台。谁能接近客户发现问题，谁就是企业中责任的发起者，而不是一味的从上到下。责任发起者的转换，标志着企业受统一的价值观的左右，而不再听凭于脱离现实的长官意志。
企业要营造“无穷如天地，不竭如江海”的情势，必须要有整体的目标导向，还要明确一系列行为的因果关系。这也就是要建立左右上下行为选择的企业价值之榜。企业的价值之榜，不能只停留在精神层面，在物质层面必须有具体的落实。不如此，任何企业文化建设都是徒劳的。
有多少人，就有多少种择人任势。择人任势只能够靠实践去丰富。
上传日期：2004-06-04
作者/转载：王育琨
来源：《经理人》
篇2：知人善用散文
知人善用散文
知人难，合理运用更难，虽说用人不疑，疑人不用，但怎么合理运用可是一门高深的学问，人无完人，每个人都不是完美的，所以我们要充分发挥其优点和特长的一面，人尽其才，才尽其用。
现代社会人与人之间的关系越来越微妙，如何掌握相处技巧和人性的洞察力尤为重要。花言巧语，虚伪欺骗不是技巧，阿谀奉承，溜须拍马，做起来有点假，现在人与人相处，贵在了解和悟其人性，攻其心，你会在不知不觉中得到领导信任和赏识。无论做生意也好，还是上班族也罢，总要能在关键时候抓住人心，识人，这时你无形当中就多了一道屏障。当然我们工作还是要凭自己的实力。脚踏实地，兢兢业业。但绝不能蛮干。
小王和小张是同时进入公司的业务员，一个有胆识有魄力，甚至有点小骄傲；一个只会按部就班，交代什么做什么，没有创新意识。但这个小王胆识和魄力是有了，业务拓新能力很强，发展了不少新客户。但人都是有私心的，不满足当前状况，开始搞小动作了，从中获取利益。天下的事，只要你为之，就没有秘密的。虽说他们在分公司工作，山高皇帝远，但企业的领导人，如果没有明察秋毫，识人的本领，那么企业是不会发展壮大的。经理和小王深谈了一次，说明了公司核心和团队的凝聚力，还有双赢共建未来。指明了他为了私欲破坏公司利益。小王听后哑口无言，以为经理要开除他了，连忙说：“我错了，再也不敢了。”经理本可以笔一挥，解除合同的，但她没有这样做，而是意味深长地说：“要珍惜就业的机会。给你一个平台，要看你怎么搭建了。好好干，双赢是我一直不变的承诺。”
大家都以为经理会开除小王呢，没想到给了一次改错的机会，都有些不理解。其实经理自有她的用人之道，小王拓展业务的能力和创造的价值是很难得的，利用优点，发挥长处，遏制弱点，改变错误。通过这段了解，小王本性还是不坏的，只是被私欲蒙蔽了双眼。相信他以后会认清自己的发展目标。而不会为了蝇头小利影响前程。
知人难，难知人，记得莎士比亚说过，人生就像是一匹用善恶的.丝线交错成的布。人性常有贪婪自私、急功近利、喜新厌旧、猜忌犹疑。但人性善良的一面不可阻挡，公平正义、友爱和谐、忠贞不渝、信任忠诚，相信读过刘墉的《你不可不知的人性》一定会对里面的形形色色，百态人性了解得很清楚，这本书就像一把手术刀——切到人性的深处。但它的目的在于更深入了解人性弱点之后，能有的谅解和豁达。
谁人背后不说人，谁人背后不被说，红尘俗世，每个人都是生命的过客，但如何生活得更好，怎样和家人同事相处，怎样能给大家带来一个愉悦的氛围，就需要你深知每个人的性格特点。知人善用绝不是利用，而是通过真诚信任的心架起一座爱的沟通桥梁。运用智慧，灵动的思维，放眼未来，不要把思想局限在自我天地里。有眼界才有境界。是是非非，淡然一笑风雨中。
知人善用，我们一生的功课，信任为基础，沟通为桥梁，真诚第一。充分发挥人性闪光的一面，仁爱和谐，宽厚善良；对人多一些理解和包容，让爱常驻在心中。
篇3：知人善用－－管理者头等大事
凡事“成也在人，败也在人”，精辟的概括了岁月轮回、人世苍桑这深厚的文化底蕴，且意义重大、哲理久远。
因为他大到能使一个国家和地区、小到一个企业和家庭的昌盛与哀败。因此，知人善用，是古今中外管理者的头等大事。
汉高祖刘邦说：我和项羽的成败，全在用人。运筹帷幄、决胜千里我不如张良；治理国家、安抚百姓，我不如萧何；统帅百万大军、战必胜攻必取，我不如韩信。这三人都是人杰，我能重用他们，所以我能得天下。
因此，人才是企业发展的重中之重，是提升企业核心竞争力的基础表现，是企业的生命支柱。
用人首先要认别人。如何识别人?孔子曰：“听其言，观其行”。孟子曰：“其心正，则眸子t然，其心不正，则眸子g焉！”
杰出管理大师杰克、韦尔奇用人就有着独特的“框架理论”。他以企业文化亲和力为横坐标，以能力为纵坐标，坐标内划十字架构，这样就把员工分成四类了。
连上海流氓大亨杜月笙都有自己特殊的看穿人理论。一．吹拍你的人，最可能背叛你；伤你最深的人，一定是你最爱的人；百分之七十的凶杀案发生于熟人之间。叫“生虎犹可近，熟人不可亲。”二．打仗前思后想的，才是帅才；胆大心细的人一般能成大事。叫“运筹帷幄，决胜千里。”三．爱骂人的人，内心都很恐惧；长角的动物都不是食肉动物。四．一群人中最安静的人往往最有实力。叫“动如火掠，不动如山”。五．背叛别人的人，但再侮辱别人，努力一生大都无果而终。叫“嫉妒心，自无终。”
因此，要求我们管理者先具备有伯乐的慧眼＿发现人才；其次有松下莘之助的胆略＿启用人才；再有诸葛亮的谨慎＿管理人才。
综古观今，我认为人主要分为六大类：一是心存志向的人；二是卓实远见的人；三是追求幸福的人；四是尽力而为的人；五是幻想悬河的人；六是利欲熏心的人。因此，企业在用人时，应尽量物色第一类人和第四类人。尤其珍惜第一类人，因为打心底里愿意把握机遇和挑战，愿意勤奋工作取得好绩效，个人价值观、发展观、利益观同企业相同，甚至于不谋而合，被管理学家称为“高成就发动机者”。
管理者必须学会用人，否则就只能做一名办事员。“大材”可以小用，但长期小用就是对人才的浪费，进而留不住人，更是对企业的伤害。“小材”可以大用，一个人只需肯干，好学，务实，求进，一旦放到合适的岗位上就能够很好的发挥作用，
运用人才要实行赛马竞争机制，从而识别好马，并为人才提供“没有封顶”的广阔舞台，倡导“人人都是发动机”。管理者要为所有下属提供充分发挥聪明才智的机会，在工作中随时注意发现人才，并及时提升他们。通过反复的挑选和优胜劣汰，逐渐使企业的大多数员工各施其能，各得其所。
管理者要懂得“授权”与部下，给部下足够信任感，让他们独立自主完成工作任务，充分把才能发挥出来，同时还需给部下创造更多的发展机会，让他们对工作有新鲜感，压力感，并期待成功感。但是，授权不等于弃权，更不是放任，管理者还需用“监督”来管理与激励人才，失去监督、制约的授权，滥权的“越轨”行为难免会发生。
有时候，管理者常常被“一放就滥，一管就死”感到棘手与揪心。其实这是企业发展过程中必经的阵痛，这样阵痛带来前期的短期损失，考验着管理者的智慧与心里承受力；同时也考验着管理者自身对信任的力量与信任的危机这双者之间出现思维的激烈碰撞。较好的授权应对策略首先是授权内实行先做后审制，即事先操作，事后稽核，稽核出现问题一票否决并加倍处罚；再是超越授权范围实行审批制，即先审批，后操作，再复核，复核出现问题按审批顺序逐一处罚。
因此，管理者必须建立合理有效的监督约束机制进行监督制约。事实证明，良好的监督机制对人才的凝聚与企业的发展起到积极作用。
那些已经成功的公司，几乎都有一个凝聚了来自五湖四海并委于重任的各路俊才，且他们在各自岗位上兢兢业业，努力工作，充分施展了自己的聪明才智，所以公司的业绩稳健快速增长，令业内同行刮目相看，啧啧称奇。
因为他们深知企业之间的竞争，首先表现为产品的竞争；产品的竞争，归根到底是人的竞争；人的竞争，实质是人与人之间合作程度的竞争。
用人的成功，我认为应该归纳为四个统一：
一．个人目标与企业目标相统一；二．个人发展与企业发展相统一；
三．个人利益与企业利益相统一；四．个人成功与企业成功相统一。
即【上下同欲者胜】。
――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――-
知人善用――-为立业之本，为基业基石。作为管理者，任重道远！
欢迎与作者探讨您的观点和看法，联系电话：15821761368，电子邮件：JBLDIAMOND@163.COM
篇4：管理者如何做到知人善用
知人善用，这个词几乎被很多管理者和标榜管理的人视为座右铭，或者认为是自己成功的点睛之笔，人们一般都这样认为知道别人的特点，用在合适位置。也就是这些年来人们常常说的，让合适的人做合适的事。合适的事交给合适的人来做。后来进而发展成了：正确的人，做正确的事，把事做正确云云。这些其实都是 ！
一个领导如果仅仅依靠这些就认为是用人的典范，甚至自比刘邦刘表着实可笑。成功了更多的也来自机会巧合。为什么呢？结合这些年的工作经验和所见所感。知人善用这个词，至今在中华大地都没有完全正确的理解。有人有更好的理解，也没有公之于世。细细道来。
知人善用，讲的是管理过程中的至少是四件事。而不仅仅是用人。而这四件事分别是：
第一、了解下属，理解下属
第二、人才的发现和培养
第三、合理的运用人事
第四、了解实现管理或者经营的目标的需要（人才）
很多人都认为第三点是自己的骄傲或者是自己未来的在用人方面的方向，其实不然。事实上管理或者经营的目标才是最重要的。而作为一个管理者应该明确实现目标的过程中所需要的人才，
说的直白一点，为了实现自己的管理或者经营目标过程中的方方面面的事情需要什么样的人才。再直白点，为了做好一些事情需要什么样的人来做。这一点是最重要的。前提是做为一个管理者或者经营者，你真的知道为了实现自己的目标要做什么事情吗？知道就好！如果连这个都不知道，或者知道的不去面，不具体，那就无所谓知人善用了。目标或者过程都不了解，何以谈管理？何以谈知人善用？会害了无数生灵的。
现代管理越来越精细化，越来越复杂化，市场的竞争和变化也在日新月异的变化，事情的始末不可能是顺着哪一个方面的如意算盘发展的。因此，要求管理者首先要具有很强的实战能力和应变能力。没有一条路走到死的事。所以要做到知人善用首先自己要很明确的知道自己的“用”也就是需要，知道了自己的需求，才可能合理的消费。使用人才也是用一种消费。否则就无所谓善不善用了。这是第一重，即了解事。
第二重，了解人。了解下属，理解下属，了解人才的能力结构，容忍人才的缺陷和不足。执行型，组织型，指挥型，公关型，策略型，忠诚型，责任型等等。另外在资历，表达，内务，号召力等等各方面不可能面面俱到。作为管理者，要了解下属的有点同样要了解其缺点，哪些优点是可被发挥的，哪些是没有价值的，哪些缺点是可以被改造的，哪些是无关大雅的。了解这些很重要，没有必要要求一个国足，为其必须是7段以上的。也没有必要去要求一个优秀的员工必须是农民出身或是三代书香门第。这是用的对象，有了用的对象，才可能被管理者“善用”。
篇5：知人善用的五个标准
人类社会发展到现在，虽然政治、经济、文化、科技发生了很大变化，但在知人、识人方面，现代社会倡导的德能勤绩廉与古人的标准却有异曲同工之处，
知人之后，重要的是用人。拿破仑说过，最难的倒不是选拔人才，难点在于选拔后，怎样使用人才，即使他们的才能发挥到极致。因为发现人才，识别人才，选拔推荐人才，都是为了善用人才。
善用人才的标准有五条：
一是用其所长，避其所短。这是用人艺术之核心。俗话说，金无赤金，人无完人“瓜无滚园，人无十全”。任何一个人都不可能十全十美。萧何与张良都 是刘邦的谋士，他们出谋献策，帮刘邦打败项羽，但如果让他们横刀立马，统兵千万，冲锋陷阵，就不如韩信。因此，“坚车能载重，渡河不如舟”。聪明的领导在 于扬其长，避其短。
二是量才使用，才尽其用。饭盒用来盛饭，脸盆用来洗脸，如果调过来，作用不是不行，可能要带来很麻烦。用人也是如此，不同的工作岗位，对人才 有不同的要求；不同的人，对岗位也有不同的适应性。量才用人，需要根据不同人才的素质才知，安排相应的岗位。既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小才大 用，虚占其位，贻误事业。可见，“用人如器”。
三是明责授权，信任人才。俗话说：“用人不疑，疑人不用”，
既然你认为是人才，就要明责授权，大胆使用，却不可既用又疑，授职无权。这方面，刘 备是榜样。他“三顾茅庐”请出孔明后，就不顾关羽、张飞的非难，将“实权”交于孔明。结果，孔明佐助他，成就了三国鼎立的伟业。现代企业各项工作千头万 绪，一个领导人不可能包办一切，一定要大胆、充分地使用人才。
四是组合人才，聚放效应。人才不仅有一个量才使用的问题，还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题。现实生活中常有这样的情况，就单个讲，都是人 才，但如果把两个能力、经历、资历、性格、年龄相当的人放在一起，（如一个当书记，一个当经理），很容易“碰撞”“不团结”；但如果一柔一刚，一老一少， 一男一女地加以组合，结果可能就大不一样。因此，一个领导者使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化。使群体中的个体相互弥补，相 得益彰，达到一加一大于二的效果。
五是庸才愚才及时淘汰。人非圣贤谁能无过。在用人过程中，再高明的领导者也有失误的时候。这并不可怕。关键是要一旦发现庸才愚才虚占其位，就要 坚决而得法地将其撤换。然而，如果在你的任期内，频繁地更换下属，问题可能就是你的了。发现庸才愚才不及时撤换，或频繁地更换下属，既影响工作与事业，又 会给领导人带来负面影响，还容易起到不良的导向作用。
总之，一个企业的领导者，一定要有爱才之心，识才之眼，选才之德，谋才之脑，提才之能，用才之胆，容才之量，护才之魄，育才之法和集才之力。
篇6：园长管理绝招：知人善用
园长管理绝招：知人善用
王老师是某幼儿园小班的一位带班老师，由于性格较外向，给别的教师造成的印象就是：大大咧咧、组织纪律性差、松散，干什么都不行。久而久之，这种看法也影响到了王老师本人工作的积极性。她在平日工作中的工作热情越来越低，对教学敷衍了事，对幼儿也漫不经心，使得该班班长及其他教师对此很不满，向园领导反映了情况。
园长立即找王老师谈话，但并没有给她处分，而是在日常工作中加强了与她的接触。经过一段时间的观察，园长发现王老师本人有一个很大的优点：爱学习。凡幼儿园有外出学习的机会，不论机会大小、是否由园里安排学习名额，她都积极要求参加。而且，别的派出学习的老师都会去找园长讲条件：怎样补回学习所占用的假日；因学习而带来的加班费等问题。但王老师从来不为此提出任何要求，每一次仍积极要求参加学习。接触过程中，园长还发现王老师每次都能将她学到的东西与园长讨论一番，并有自己的认识、见解。园长觉得王老师并非像她表面表现出来的那样大大咧咧、随随便便，在一些教育问题上，她还是很细致认真的。园长经过一番思考后，认为她外向的性格在一定程度上能给幼儿一个较为宽松的环境，又鉴于她对理论知识的学习热情，就决定让王老师负责幼儿园里角色游戏的开展工作。在与王老师商量后，王老师愉快地接受了这一任务。以后的事实证明，园长的决定是正确的。王老师的角色游戏工作开展得有声有色，成为园内外观摩活动中必不可少的一部分。通常大家认为无法在小班开展角色游戏，可是王老师带过的小班角色游戏开展得也很好。王老师自此保持着一种很好的精神面貌和很高的工作积极性，她的工作也得到了大家的一致好评。
分析与思考
园长对幼儿园中这一事例的处理方法无疑是正确的，收到了很好的效果。
我们知道，在幼儿园工作中，各项任务质量的高低及完成任务的优劣都取决于人。特别是在教养工作一线的教师，她们是有目的、有计划地促进幼儿全面发展教育的实施者，是幼儿园教养质量的保证。因而，调动职工的`积极性也就成为幼儿园管理工作的核心。
该案例中，王老师处于自己对幼教事业的喜好，积极争取外出学习的机会，充实自己的专业理论知识。由此我们可以看出，王老师并非像其他教师反映的那样缺乏工作积极性。只是因为她本人性格较外向，留给别人的印象就成了大大咧咧、松松散散，因而招来别的教师的非议。在这样一种存在消极人际关系的工作环境中，王老师难免感到很委屈，感到自己的工作没有得到大家的尊重和认同。因此，影响了她的工作积极性。面对非议，王老师采取了消极抵触的办法，进而在同事中造成了更坏的影响。从王老师自身而言，这是一个幼教工作者不该有的工作态度。
园长在处理此事时，并没有直接批评王老师，也没有任其发展。因为园长认识到犯了错误的人更需要理解、劝导，更需要有人指明方向，以上做法很有可能会进一步激起王老师的抵触情绪，所以园长采取了加强了解、接触的办法。在与王老师的接触中，园长发现了王老师爱学习的优点，结合王老师自身的性格特点，园长为王老师创设了施展才华的机会――开展角色游戏活动，重新调动起了王老师的工作积极性，让她用自己的能力为幼儿园做出贡献，从而也改变了周围人际关系环境对王老师工作积极性的不良影响。
由此案例，我们可以看出：作为幼儿园园长，在日常工作中，对有错误、有缺点的员工，不要总是抓住她的缺点不放，要善于发现人，敢于用人，为工作人员创造条件，使每个人都有机会发挥自己的才干和特长。只有这样，才能激发职工的内在动力，调动他们的积极性、主动性，从而使幼儿园的管理更为有效。因此，知人善用是幼儿园园长激发员工积极性、提高管理绩效的一件法宝。
篇7：员工管理――知人善用的艺术
人力资源管理中，用人和留人也许是最让管理者们头疼的两个环节，而恰恰正是这两个环节左右着企业的命运，实际上，人用好了，留人则成功了一半。
作为一个人力资源管理者，在企业里总会面对形形色色的员工，有初出茅庐一张白纸的应届大学生，也有升迁潜力巨大的竞争者，甚至还有辈分比老板都大的 。不管是空降兵，还是从一线员工提拔起来的，如何用其所长，最大化地发挥人力资源效用是每个管理者的核心目标，不过，前提是——知人，才能善用。
一、“观察期”锁定ABCD四类员工
不论来自什么背景，有何过往经历，或是出身于某某名牌大学，既然可以通过面试进入到企业中来，至少应该说明该员工的经验或技能与空缺职位存在一定的匹配度，所以人力资源管理者或直线主管应该在新员工入职后15-30天内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为“观察期”。观察期内的主管应随时随地与新员工交流工作心得，给予工作技能指导，灌输企业精神和发展愿景。因为面对陌生的工作环境，新员工都会面临一个磨合适应的过程，若引导不当，很容易使其产生烦躁、茫然的情绪，这也就是为什么大部分的辞职总是发生在入职后的3-4个月。
一般来说，通过观察期的观察与“密切跟踪”，我们基本上可以把员工分为四种：
A.投入工作且有能力的，我们称之为A类员工;
B.投入工作但无能力的，我们称之B类员工;
C.不投入工作但有能力的，我们称之为C类员工;
D.不投入工作且无能力的，我们称之为D类员工。
这四种员工类型正代表了管理者和直线主管的四个工作重点。
二、ABCD四类员工的管理艺术
1.培育A类员工
这种员工通过观察期的引导和磨合，会很快适应工作环境，充分发挥出自己的聪明才干，全身心地投入到该职位的工作中。在此情况下，管理者应制定出培养计划，并帮助其做出与企业愿景相匹配的职业生涯规划，在满足其物质需求的基础上增加精神激励，用有价值的个人目标和组织目标促进其成长，使其认同企业文化，逐渐把企业的发展等同于自己的事业。同时，此类员工也是管理层接班人的最佳人选。
2.指导B类员工
面对喜欢该职位但却因为能力问题无法取得高绩效的员工，管理者应该侧重于工作技能的培训，甚至和该员工一起深入一线找出实际操作的不足和偏差，因为现场培训和指导的效果要远远强于事后的总结。
我们知道，惠普之道的核心之一就是“走动式管理”，它在庞大的企业组织中造就了无比坚实的团队精神和信任感。惠普的管理者被要求必须经常在员工当中走动，和有空闲的人聊天，这样一来，基层员工都欢欣鼓舞地认为自己的工作非常重要，自己总是被关注和关怀，因为管理者都希望听取他们对公司、对工作的看法，
与此同时，企业管理者也可以在走动中不断观察、随时沟通、纠正错误，把偏差消灭在射线的起点处，而不是在偏差越来越大的射线末端。这样一来，企业的运作流程可以得到最好的改善，问题可以得到防范和控制，管理者就可以从“救火员”变为“防火员”。
从另一方面看，此类型的员工也许本身并不适合该职位的工作，管理者应及时调整其位置，扬其长避其短，把最好的钢用在刀刃上，让该员工向A类型转变。
3.培养C类员工的忠诚度和向心力
有些员工具备取得高绩效的能力，但个人发展愿望与志向可能与所在职位或企业愿景存在差异，所以该类员工总是这山望着那山高，只是把现有职位当作通往高薪的跳板。如果一个企业出现太多的C类员工，那么则应该反思一下薪酬制度、企业文化和企业愿景是否出现了问题。从马斯洛需求层次看，拥有越高职位的员工对精神层面的追求就越强烈，企业在满足其物质需求如工资、福利的情况下，还要考虑其个人的梦想和成长的需要，而且，不同的员工有不同的需求。
在这一点上，全球最佳雇主之一的星巴克是用人的典范。星巴克在业界中并不是薪酬最高的企业，其中30%的薪酬是由奖金、福利和股票期权构成的，中国的星巴克虽然没有股票期权这一部分，但其管理的精神仍然是——关注员工的成长。中国星巴克有“自选式”的福利，让员工根据自身需求和家庭状况自由搭配薪酬结构，有旅游、交通、子女教育、进修、出国交流等等福利和补贴，甚至还根据员工长辈的不同状况给予补助，真正体现人性化管理的真谛，大大增强了员工与企业同呼吸共命运的信心。
3.淘汰D类员工
也许此类不投入工作且无能力的员工本来就不应该进入到企业中来。招聘面试的目的是挑选具备任职资格又拥有升迁潜力的人选，如果有人在观察期后被鉴定为D类员工，则应该立即调动岗位甚至给予辞退，即使是立过战功的 也不能例外。因为这种员工在工作态度和行为上，会给其他员工带来不良影响，甚至可能把有望晋级A类的B、C类员工拖到D阵营中来。
在社会存在的组织中，不管职位高低，大多数人都是希望被关注、被尊重的，企业管理者应该分析员工失去工作兴趣的原因，是因为无能力而丢失工作热情，还是因为被忽略而低绩效。正如垃圾可以循环再造一样，世界上不存在没用的人，而是人没有用在合适的位置上，或者，企业没有合适的职位。所以，辞退该类员工是为了杀鸡儆猴、奖优罚劣，铲除“一粒老鼠粪可以坏掉一锅汤”的隐患。在这里，管理者如何保持与员工沟通的连续性和有效性就变得尤为重要了。
我们都知道，企业最重要的资产是人，“知人善用”四个字看似简单，实际上做起来并不容易。近几年来，许多人力资源招聘类电视节目如火如荼地放映着，国外的像特朗普(DonaldTrump)的《飞黄腾达》(TheApprentice)，不管员工是否投入工作，只要结果是低绩效的就要面临被炒的境地;维珍(Virgin)老板布朗森招聘CEO继任者的一系列冒险活动，从胆识、组织、控制、团队等等各方面评估人才;国内的如《绝对挑战》等等，这些考核无非都是让企业家们在实战中挑选综合素质与任职资格最匹配的人才，因为只有对人才的认知越深，看得越透，你才能真正地用好他。
运用之道，存乎一心。人性是最变幻莫测的东西，管理者如果能掌握其中的奥妙，所有管理问题都将迎刃而解。
篇8：李世民：机遇＋性格＋知人＝成功
隋炀帝曾在他的御书房中对李世民说：“做大事并不是靠敢不敢，而是当你被逼到那个份上，想不做都不行，”他对李世民说，你正在做一件大事。事实正是如此，大业十一年的元宵夜，其父李渊的一声叹息，引来了牢狱之祸，也决定了李世民开始要走上一条不平凡的道路。
不幸的遭遇,使司马迁精神受到极大刺激,曾一度想自杀,但他想起了父亲的遗言,又以古人孔子、屈原、左丘明、孙子、韩非等在逆境中发愤有为鼓励自己,终于以惊人的意志忍辱负重地活了下来，才有了流传万世的作为。
古时众多的起义军，包括成功的和不成功的，也无不是被逼到那个份上，才破釜沉舟干出一番事业的。可见，人的一生平坦坦固然可喜，但是困难和逆境却更能激发一个仁的斗志和潜能，此是其一。
出生乱世，人的性格同样决定了处事的态度，也决定了不同的命运。虚怀若谷、能听取良言、又不失魄力如李世民，才有可能在危险之中看到机会,创造贞观盛世。刘备在个人能力上相比曹操甚至孙权都有很大差距，但是却能够成就三分天下有其一的伟业，除了时机好之外，还应归功于他的“仁义”，诸葛亮在隆中就认为曹操占天时、孙权占地利而刘备可占人和，也正是看到了刘备所具备的这性格上的特质。
相反，隋炀帝当年带着群臣、嫔妃、禁卫来到江都还不足半年，农民起义已成燎原之势。李密的瓦岗军攻克回洛仓，占领了河南大部分州县，包围东都洛阳。消息传到江都，没人敢将实情告诉隋炀帝，正是“呈侈心，穷人欲，断言路，怎能不亡”；同样三国时袁绍手下纵然有田丰、许莜、郭图等谋士、颜良、文丑等勇将，但袁绍刚愎自用、屡杀良才断言路，最后正如沮授、田丰等所言“不纳忠言，大事必败”，
一个人的才华固然重要，但拥有才华如隋炀帝，但性格上好大喜功，不听实言荐言，不能容得忠臣所言所为，最终导致隋王朝的溃败。可见，宽容大度、兼听纳荐、心怀仁义、果敢、坚毅、具有冒险精神的性格特征是决定了一人的成败。所以现代人都说性格决定命运是不无道理，此为其二。
俗话说“世有伯乐，然后有千里马；千里马常有，而伯乐不常有”。识人用人是一个成功者最重要的能力之一。魏征曾经是李建成的谋臣，杀李世民就是他的主意。李世民爱惜其才，不但没杀魏征，还让他入朝为官，魏征很是感动。同样，李世民对尉迟敬德的用人不疑也另其对李忠心不二，可谓“得人才于战俘之间,用贤臣于仇敌之中”。
再看魏武曹操，曹操与袁绍共同起兵讨伐董卓时，有一次，袁绍问：“若事不辑，则主面何所可据？”曹操反问道：“足下意以为何如？”袁绍道：“吾南据河，北阻燕、代，兼戎狄之众，南向以争天下，庶可以济乎？”操说：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。”(《三国志•魏书•武帝纪》)。从二人的谈话就可见两种截然不同的战争观与政治观。最终，曹操“唯才是举”的用人观曾得到后世诸多帝王将相的赞许和模仿，为后世用人观的确立树立了楷模。 此为其三。
逆境代表了机会，性格决定了命运和处事的态度，识人用人则是成就大事的关键，三者相辅相成、缺一不可，古今中外，莫不如是。
（林友清 品牌学者、策划人 linyouqing@vip.sina.com）
篇9：面试成功的法宝
法宝一：求职从写好简历开始
好的求职简历对于应聘是否成功极其重要。那么，如何写好一份求职简历?
第一个原则：“求职简历”要“简”。招聘 经理们在面对上百份甚至更多的求职简历，不可能对所有的简历都进行仔细的阅读。但是，内容简洁、易懂、清楚的简历最不易被漏掉，而那些长篇大论而不知所云式的简历最不招人喜欢。
第二个原则：“求职简历”要突出“经历”，用人单位最关心的是应聘者的经历，从经历来看应聘者的经验、能力和发展潜力。因此，在写简历的时候，要重点写你学过的东西和做过的事情，即你的学习经历和工作经历。学习经历包括主要的学校经历和培训经历，工作经历要标明你经历过的单位、从事的主要工作，如果你的经历太多，不好一一列出，也可以把近期经历写得详细些，把初期参加工作的经历写得简略些。尤其是近期的工作经历一定不要遗漏，否则会引起用人单位的不信任。
第三原则：“求职简历”要突出所应聘的“职位”信息。招聘经理关心主要经历的目的是为了考察应聘者能否胜任拟聘职位。因此，无论是在写自己的经历，还是做自我评价的时候，一定要紧紧抓住所应聘职位的要求来写。切记，招聘经理们只对他们和职位相关的信息感兴趣。
法宝二：准备工作马虎不得
参加求职面试??的用品之外，的确还应事先做些“功课”，简要地说，大概有四方面的准备工作。
一是背熟自己的求职履历。常常遇到有些求职太过频繁，而自己的求职履历则又是经过精心“包装”含有大量“水分”的，轮到面试时有时连自己都记不清究竟“工作经验”是怎样“排列组合”的，一上阵便迅速“露出马脚”，不战自败。当然，如今企业在选拔人才 时也会着重考察履历的真实性，那些包装过头的履历的求职者最终会“吃苦头”的。
二是准备好同所申请的职位相吻合的“道具”。身上穿的、手上戴的均能反映出求职者对所申请的职位的理解程度。试想如果一家五星级酒店招一名公关经理，而这位公关经理的候选人下雨天穿着高统套鞋去面试恐怕同所申请的职位形象相去甚远，是绝不会被录用的。所以面试时的“道具”也应有所选择。
三是准备好同自己身份相吻合的语言。每个人都应对语言和遣词用字有所选择，面试不同于闲聊，每句话，每一个词甚至每个字都应有所挑选。如不少不谙世面的求职者参加面试时张口闭口你们公司，听多了肯定会引起别人的反感。应该十分有礼貌客气地说“贵公司”，礼多人不怪嘛!四是准备好同选择的职业和身份相吻合的行为规范。面试时的细小行为最能说明一个人的真实情况，所谓“于细微处见真情”。譬如一位前来应征秘书的小姐，作为主试官一定要想方设法令其将身随所携带的包打开，因为从中可以看出这位女孩子的条理性，一个自己包内物品都是弄得杂乱无章毫无头绪的人，很难在工作中能十分有条理。
法宝三：莫忘塑造你的专业形象
1.适当衣着 在求职时，尽可能不穿牛仔裤、高跟拖鞋，以免给招考官留下太随便的印象。同样你的头发和化妆，也会影响你的形象。化妆越淡雅自然越好。求职时的正式装扮，应是比较典雅、成熟的，而不是穿有许多装饰品、褶边或蕾丝的服装。因为你希望主考官注意的是你的内在气质，而不是你上衣的滚边。
2.流利的表达 语言能力是主考官评估你的一个重要指标。所以，如果你说话时经常用“恐怕”、“那”、“这”等口头语，你给人的印象将是犹豫不决、紧张，甚至迟钝。别人就会把你当作小女孩，对你工作能力的信心也降低。
3.保持自信 一般主考官都认定应聘者应该有社交能力，以及有在大家面前开口说话的勇气，这是最基本的商业技巧。不要一想到自己要在主考官面前说话，就开始想象负面的结果：万一我的意见太幼稚，我说话的内容会让人取笑……如果你会怯场，那么，充分的准备可以帮助你镇定自己。万一你临时被通知要在考场上发言，那么，最好的办法是写下你要说的重点，然后一一列举和演泽。
4.握手有感染力 你若是与对方握手时用力过大或是时间过长都是不妥的，这些动作证明你过于紧张，会让对方感到恐惧或是不舒服。而采取“轻触式”会显得你的胆怯和对别人的不尊重。同你的主考官握手，态度要坚定，双眼直视对方，自信地介绍自己，握住对方的手，要保证你的整个手臂呈L型(90度)，有力地摇两下，然后把手自然放下。
法宝四：把握结束面试的最佳时间
成功的面试有适当的时间限制，谈短了不行，长了更不行，时间长了对应试人不利。谈话时间的长短要视面试内容而定，一般宜掌握在半小时至45分钟左右。那么，怎么才能把握好适时离场的时间呢?一般来说，在高潮话题结束之后或者是在主试人暗示之后就应该主动告辞。应试人作完自我介绍之后，主试人会相应地提出问题，然后转向谈工作。主试人先会把工作、内容、职责介绍一番，接着让应试人谈谈今后工作的打算和设想。尔后，双方会谈及福利待遇问题。这些都是高潮话题，谈完之后你就应该主动作出告辞的姿态，不要盲目拖延时间。
★ 成功的企业计划书
★ 善用故事语言推销
知人善用 企业成功的法宝（精选9篇）
