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篇1：员工心理契约对忠诚度的影响研究论文
员工心理契约对忠诚度的影响研究论文
摘要：员工对企业的忠诚是企业实现企业目标和稳定发展的一个必要条件, 而作为影响员工行为和态度的重要因素之一的心理契约, 则是现代人力资源管理中一项重要研究课题。本文立足于剖析企业员工心理契约与忠诚度关系, 明确二者的作用机制, 从而为提高员工心理归属和行为服从提供更为科学可行的管理思路。
关键词：忠诚度; 心理契约; 企业员工; 不协调;
作为员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属的忠诚度, 是企业核心竞争力的重要指标。研究发现:员工忠诚度每提高百分之五, 客户满意度就能够提高百分之一点三, 进而企业的销售额能够增长百分之零点五。相应的员工忠诚度降低, 会导致企业的工作连续性受到严重影响, 商业机密外漏, 无法形成稳定的企业文化, 使企业缺乏凝聚力和战斗力等不利影响。在当前日益激烈的竞争压力下, 企业往往以重组、兼并、规模消减等变革, 由此带来的裁员、人才流动等问题, 都严重动摇了传统的以单一劳动契约为特征的企业与员工关系模式, 使企业凝聚力和员工的忠诚度不断下降。在此过程中, “心理契约”的无形约束却能使企业内个人与他人在动态的条件下不断保持良好的关系。基于此, 以劳动契约和心理契约为双重纽带的企业与员工关系新模式成为提高员工对组织承诺和认同的有效途径。重构员工的“心理契约”对获取员工的忠诚尤其重要, 可以更好地实现企业吸引、保留、激励员工、用好人才的目的。本文就企业员工心理契约与忠诚度的关系进行讨论。
一、心理契约概述
心理契约, 指的是“在组织中, 每个成员和不同的管理者, 以及其他人之间, 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”, 即组织与员工双方对于相互之间责任与义务的期望, 一般地, 可以把心理契约定义为组织中雇佣双方对雇佣关系中彼此间权益和责任的一种主观心理的无形约定。组织作为契约的另一方, 提供了形成心理契约的背景和环境, 因此将心理契约定义为在组织与员工互动关系的情景中, 员工个体对相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定义简单明确, 强调了员工对于组织责任和自己责任的认知。
二、心理契约与员工忠诚度之间的关系
员工忠诚度包含着一种权利和义务相对等的理念, 可以体现在员工与组织目标的协调性、价值观的相容性以及员工对组织内在环境的适应性、贡献性和创造性等方面。
心理契约的相互协调是指员工与组织对雇佣协议的相互理解和信任, 这种理解和信任是隐含的、非正式的, 而不是以某种文字或书面形式出现的要求雇佣双方都必须遵守的带有强制性和约束力的契约。它的破坏通常是一种主观体验, 而不论实际中心理契约的违反是否真的发生。
现实中造成员工对组织的忠诚度下降的原因主要在于员工与组织的心理契约不协调。不管何种原因造成的员工与组织心理契约的不协调都会导致员工忠诚度的下降, 而且伴随而来的是其低水平的工作效率和较高的流失率, 给企业带来很大的风险。
三、协调心理契约, 提高员工忠诚度的'途径
(一) 企业在招聘过程中必须向求职者传达真实的信息, 给求职者真实介绍组织现在的结构、工作职责、工作方式和工作环境等具体内容。让员工一开始就将与企业的心理契约建立在真实的基础之上。
(二) 不断强化岗位培训和转岗培训, 支持员工个人发展、提升个人综合素质。
(三) 创建有利于员工与组织之间形成协调一致心理契约的组织环境。主要包含建立科学合理的绩效考核与激励、约束机制、创建有利于员工发展的人事环境建立本企业的人力资源档案等途径、管理和创新开拓方面的活力。
(四) 加强沟通促进心理契约明晰化。心理契约具有动态性的特点。任何有关组织工作方式的改变, 如领导的变更、沟通方式的改变、组织文化的变化等都会对心理契约产生影响。因此, 当组织中的某些因素发生变化时, 应尽量透露给个体足够的信息, 以便于个体调整心理契约的内容。
(五) 构建培育关系型倾向的心理契约。企业应更多地从关注员工的关系型成分出发, 通过对员工的个人支持、家庭关注、员工培训、职业生涯计划等来提高心理契约中关系型成分的比例, 培育员工关系型取向的心理契约。
(六) 构建组织文化, 提升组织凝聚力。组织文化通过培育组织成员的认同感和归属感, 建立起组织成员与组织之间的相互依赖关系, 形成相对稳定的文化氛围, 以此激发出组织成员的主观能动性, 为组织的共同目标而努力。
(七) 在心理契约受到破坏时给予合理解释。当企业和员工在心理契约的理解上出现偏差, 管理者应及时向员工做出合理的解释, 以减少员工的负面行为。
综上所述, 心理契约虽然不是一种有形契约, 但它确实发挥着一种有形契约的补充作用, 其成功与失败对于一个组织或企业的发展有着非常重要的作用。只有建立良好的心理契约才能更好地获得员工对企业的忠诚。
参考文献
[1]汪幼和, 张平:《关于员工忠诚度研究回顾》。《管理科学》 (第34卷) 第5期
[2]费明胜, 杨士刚:《构建知识型员工的心理契约》。《安徽商贸职业技术学院学报》 (第六卷) 第2期
[3]吕婷:《浅谈心理契约》。《中共贵州省委党校学报》第4期
[4]张元国:《与员工签一份漂亮的心理契约》。《管理》20第6期
篇2：员工参与对员工忠诚度影响的实证研究论文
员工参与对员工忠诚度影响的实证研究论文
一 引言
随着西方企业民主、“以人为本”管理思想的日益深入人心，加上社会对企业社会责任呼声的日益高涨，员工发展和员工权益问题作为两方面所强调的交集部分成为当代实业界与理论界普遍关注的焦点，实行员工参与的管理方式逐步成为企业管理层的共识。另一方面，随着知识经济时代的到来，企业之间人才的竞争日趋激烈，企业的生存和发展也越来越多地依靠拥有忠诚度较高的员工，如何赢得员工忠诚，提高员工忠诚度，减少员工流失成为越来越多企业管理者关心的问题。
员工参与如何影响员工忠诚度、能否提高员工忠诚度？本文试图用实证研究方法对该问题做一回答。
二 文献回顾及理论假设
(一)员工参与
员工参与虽已成为企业人力资源管理实践中一个倍受关注的热点问题，然而关于其研究，不同学者则从不同角度加以开展和论述。有的学者从参与的广度和深度来研究，有的学者从参与形式和程度，也有学者则从其过程和结果加以开展[1-3]，本文通过对国内外相关文献的归纳总结，基于人力资源管理角度，分析得出学者们主要是从信息分享、授权、认同、报酬和能力提升五个方面界定员工参与[4-5]。因此本文从员工参与内涵出发，并结合中国实际，认为员工参与包括员工参与管理，它是通过强调员工在工作过程中的信息分享、自主工作权，让员工在提高自身技能的基础上参与工作场所的决策和管理及分享组织收益的过程。其中信息共享方面强调通过组织的信息知识共享而实行共同管理；认同是指让员工参与研究和讨论组织中的相关问题，并通过一些非金钱性的奖励措施来感激员工为组织所做出的工作努力和成绩；能力提升是指组织通过提供技能培训、岗位轮换等措施来提高员工的素质和解决问题的能力；公平报酬是指组织能够基于绩效和贡献来提供给员工公平合理的报酬；授权是指组织通过扩大员工的工作自主权，而让其获取支持感、信任感和成就感。本文还将对员工参与五维度在中国的适用性进行实证检验。
(二)员工忠诚度
在国外，自从员工忠诚的研究被带进行为主义领域不久，有关其研究就开始分化为行为忠诚和态度忠诚两个方面。行为忠诚论认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为，着重强调对企业的贡献标准。而在态度忠诚的研究中，主要体现在组织承诺方面的研究，认为有关员工忠诚应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察，也有学者从忠诚的道德品性进行了研究。在我国，学界对其含义界定繁多，由于侧重点不同也形成了不同的分类标准，有行为忠诚论、态度忠诚论和行为态度综合论之分，也有主动忠诚和被动忠诚之分，还有对个人忠诚、企业忠诚和事业忠诚等不同层面的划分。Gideon给出了其它具有代表性的定义，认为忠诚表现为员工的道德操守，又体现了企业与员工平等交往中的契约关系，是一种契约性忠诚[9]。
综合国内外学者的研究成果，本文认为员工忠诚度是基于道德基础之上的行为忠诚和态度忠诚的统一，在行为上表现为员工竭尽全力工作，从态度上表现为员工对企业的'价值观和核心理念的认同。其内在实质意义主要是以下三个方面：首先，态度忠诚、主动忠诚和事业忠诚是基于企业目标及价值观与员工个人目标及价值观的协调一致基础上，员工因在主观上对企业有深厚的感情而形成的情感忠诚。其次，行为忠诚、被动忠诚及个人忠诚则是强调员工因在地位、个人利益对组织的依赖、或者是因自身态度、能力的局限而形成的持续忠诚。最后，一些强调契约性质及道德层面的忠诚度研究则是一种权利义务和责任方面的规范忠诚。
(三)研究假设
1.员工忠诚度的影响因素方面
国外关于员工忠诚度影响因素的研究开始于上个世纪六七十年代，主要倾向于运用量表调查进行实证研究，盖洛普公司1991年通过对美国七百多名员工的实证调查结果得出薪酬与员工忠诚度之间成正比；GideonGunderson实证得出员工参与和沟通能够增强其忠诚程度、职业能力发展机会是影响员工忠诚度的重大因素[10]。国内学术界对员工忠诚度的研究开始较国外稍晚一些，相对而言多集中在定性的描述上，在实证方面比较薄弱。邓劲松从组织认同的角度研究了知识型员工的忠诚度形成动因，得出工作认同、客户认同、团队认同和独立的倾向四个主要影响因素[11]。赵观兵、梅强指出影响忠诚度的指标有：企业提供给员工的能力发展机会、人事关系状况、报酬制度等方面[12]。陈霞指出授权不足、用人机制不完善、薪酬机制不健全、企业文化不成熟时致使员工忠诚下降的四个主要因素[13]。张兰霞得出基于心理契约的知识型员工忠诚度三个影响因素分别为：能力发挥、成长空间、学习培训、职位晋升、信任尊重、公平对待和合作氛围七个成长影响因素；薪酬福利等五个企业影响因素；工作认可、工作自主和沟通交流等六个工作影响因素[9]。综合国内外关于员工忠诚度影响因素的相关文献，我们可以发现除了员工自身因素、领导因素和组织文化因素外，忠诚度的影响因素主要集中在薪酬福利、沟通、组织认同、授权、工作自主、职业能力提升、学习培训及公平等方面。
2.员工参与对员工忠诚度的效能方面
许多国外学者的研究结果都已表明，员工参与对员工忠诚度的提高具有非常大的作用。KeithWhitfield认为让员工参与决策，可以提高员工的士气和对组织的忠诚感[14]。CaseyIchniowski组织越是能够把权力、报酬、信息、知识四种元素投入到员工参与氛围建设中去，它就越是能够提高员工对组织的忠诚度[15]。ThomasZwick认为更大程度上的员工参与会增强员工的忠诚度，责任感和努力程度[16]。AvinandanMukherjee指出反馈、参与和团队支持对员工角色清晰有着显著影响，这又反过来又影响员工的忠诚度[17]。而我国学者在这个领域虽有所涉及，但更多的是从理论上进行阐述和证明的。吴庆平、张西龙认为可以通过员工参与管理、工作丰富化和扩大化、弹性工作制、合理化建议活动等方法来提高员工的工作忠诚度[18]。唐跃军员工是公司极为重要的利益相关者，在公司治理中为员工提供有效的参与公司日常经营管理和重大决策的机会和途径，有利于实现公司运营的透明化，推动公司决策科学化，有利于激励公司员工，提高员工忠诚
度[19]。宋利、古继宝、杨力参与决策对提高员工忠诚度的作用最为突出[20]。这些论述很有意义，但缺乏实证支撑，难以立足。本文试图对员工参与及员工忠诚度的相关性作实证研究，探究在中国文化背景下，员工参与的不同维度对员工忠诚度的影响。
通过上述关于员工参与五个维度内涵的挖掘、员工忠诚度的影响因素的归纳分析以及员工参与对员工忠诚度效能的论述，本文提出以下假设：
假设H1：信息分享对情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚有正向显著影响
假设H2：组织认同对情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚有正向显著影响
假设H3：能力提升对情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚有正向显著影响
假设H4：公平报酬对情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚有正向显著影响
假设H5：授权对情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚有正向显著影响
三 研究方法
(一)问卷及样本概况
本研究问卷分为三部分，第一部分：被调查人员基本情况调查，包括性别、年龄、文化程度、职位、工作年限、单位性质、参与形式等，采用选择题的方式作答。第二部分：员工参与分量表。通过相关文献和网络检索，我们得到了Lawler；GuyPare，MichelTremblay编制的相关员工参与问卷[21，22]，以及黄坚学翻译的Gu
yPare，MichelTremblay的包含五个维度参与问卷[23]。本文通过对GuyPare，MichelTremblay的原问卷与黄坚学所翻译的问卷、以及周硕所用的相关问卷进行对比，适当调整、增加了一些具体项目，形成一份包括30个题目、五个维度的初始员工参与量表。第三部分：员工忠诚度调查分量表。本研究对于员工忠诚度的评价采用了组织承诺的研究成果，通过忠诚严格检测调查表与组织承诺评价模型相结合来评价员工忠诚度，问卷是在Allen&Meyer(1990)[24]的组织承诺量表，凌文辁、张治灿、方俐洛研制的“中国企业员工组织承诺问卷”以及刘小平的“员工参与问卷”的基础上加以修改发展而来[25-26]。所形成初始量表包括三个维度：情感忠诚、持续忠诚和规范忠诚，共26题。问卷第二部分、第三部分均采用Likert五点记分，正向记分，其中忠诚量表的项目18为反向记分，两部分量表从1到5分别描述为：非常不符合、不符合、一般、符合、非常符合。
本研究采用便利抽样对不同行业、不同所有制企业为对象进行了问卷调查，本次调研分预试和正式调查两个步骤，经预试信度效度检验后，经删除、调整形成正式问卷，其中第一部分含10个题目，员工参与量表包括27个题目，员工忠诚度量表包含23个题目，问卷共计60个题目。问卷发放方式包括电子问卷以及纸制问卷面对面的发放等。共发放纸制问卷120份，回收问卷82份，其中有效问卷80份；网上收集数据150份，其中有效问卷127份，问卷总回收率为85.9％，有效问卷共207份，有效回收率为76.7％。被调查对象一般员工、基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员分别占42.5％、32.4％、17.9％、6.8％；高中及以下、大专、本科、硕士及以上分别占2.9％、10.6％、70.5％、15.9％；国有、民营(含港澳台资)、外企、其它分别占40.6％、39.6％、5.8％、13.5％，男性、女性分别占59.7％、40.3％。
对于回收的问卷，本研究主要使用SPSS15.0来进行资料的相关分析。
(二)效度信度分析
问卷效度是指问卷测量反映概念真实含义的程度；信度分析则是指测量的一致性或者说是可靠性。问卷员工参与量表的KMO值高达0.916，此外巴特利特球形检验的统计量为2804.104，相应的概率Sig.为0.000，非常适合做因子分析。通过SPSS15.0对调查所得数据进行分析，经过Varimax转换后抽取五个因素，这五个因素对总变异量的解释累计达到63.071％，分别命名为F1信息共享、F2认同、F3公平报酬、F4授权、F5能力提升。参与本量表的总体Cronbach'sα系数达到了0.935，五个因子的内部一致性系数也很高，分别为0.874，0.855，0.805，0.844，0.732可以认为其信度较高。问卷忠诚度量表的KMO值高达0.906，此外巴特利特球形检验的统计量为2241.692，相应的概率Sig.为0.000，非常适合做因子分析。经过Varimax转换后抽取三个因素，这三个因素对总变异量的解释累计达到65.974％，分别命名为F1情感忠诚、F2规范忠诚、F3义务忠诚。本部分总Cronbach’sα系数达到0.903，三维度的内部一致性分别为0.925、0.841、0.603。同样具有较高的信度和效度。
四 数据分析
(一)员工参与及其各维度与员工忠诚度及其各维度之间的偏相关分析
根据前文论述可知，员工自身因素是影响员工忠诚度的因素之一，本文为保证研究的严密性，把员工年龄、工龄、学历及职务作为控制变量，利用统计软件，对整体员工参与及其各维度及与员工忠诚度及其各维度之间的相关性进行分析，结果如表1所示。
由表1可以看出，员工参与各维度当中，能力提升的平均分最高为3.2246，授权最低为2.9839，说明国内企业对员工的授权不太重视，没有给与员工足够的自主空间。同时，从员工参与五维度之间以及员工忠诚度的三成分之间的相关看，都比较显著。从各量表的内部一致性系数可以看出，大部分都在0.8以上，可见员工参与及员工忠诚度量表都具有良好的同时效度。另外，从表中可以看出，员工自身因素当成控制变量后，整体员工参与与整体员工忠诚度之间的相关系数达到0.549，认为具有较强的相关性，同时，员工参与的各维度与情感忠诚相关性最强，与规范忠诚的相关性相对次之，而只有信息共享与公平报酬与持续忠诚在显著水平0.05时显著相关。
(二)员工参与各维度对忠诚度不同维度的回归分析
在相关分析的基础上，本文采用SPSS15.0中线形回归分析的逐步回归方式(Stepwise)，以员工参与各维度作为自变量，整体员工忠诚度
各维度为因变量，通过比较回归系数判断出员工参与各维度中的哪些维度对员工忠诚的影响最为显著，哪些维度的影响次要显著。具体如表2所示。
从表2中可以看出，在情感忠诚度的回归分析中，第一步引进的变量是公平报酬，第二步引入的变量是认同，然后引进了信息共享。引进这3个变量后，方程的复相关系数的平方分别由0.404增加到0.497、0.513，因此，认为拟合优度较好。F检验统计量的观测值为73.342，其分布的显著性概率为0.000，说明因变量和这3个自变量的线性关系是显著的，可建立线性模型。第3个回归方程为Y1(情感忠诚)=1.366+0.195×公平报酬+0.320×认同+0.191×信息共享，标准化回归系数分别为0.394、0.284、0.179，因此影响情感忠诚的各维度是公平报酬、认同和信息共享。由此部分验证了假设H1、H2、H4。同理，规范忠诚回归方程为Y2(规范忠诚)=1.524+0.197×认同+0.175×公平报酬+0.157×信息共享，标准化回归系数分别为0.215、0.202、0.180，因此影响规范忠诚的各维度依次是认同、公平报酬和信息共享，同时表示它们对规范忠诚的影响程度较低。此结论同样部分验证了H1、H2、H4。在持续忠诚的回归中，只有“公平报酬”这一预测变量进入了回归方程，其标准化回归系数为0.165，F检验统计量的观测值为22.509，其分布的显著性概率为0.017，表示在显著水平0.05的条件下，才能说明它对持续忠诚的影响是正向的，方程的复相关系数的平方为0.027，同时表示它对持续忠诚的影响程度较低。此结果部分验证了H4。
综上所述，我们可以得出五个假设当中，只有H4完全成立，H1、H2部分成立而H3、H5则完全不成立。
五 研究结论与建议
(一)研究结论
综合以上研究，我们对员工参与及其与员工忠诚度的相关性分析，具体得到如下结论：
1)员工参与的结构同样适用于中国不同性质的企业。本研究所用员工参与量表是基于国外的量表所编制，实证结果表明其结构同样包括五个维度，分别是：信息共享、认同、公平报酬、授权及能力提升。进一步可以得出员工参与是一个包含五个维度的系统工程，而并非只是听取基层员工的建议或让其在有一定的工作自主权，这些仅仅涉及到参与管理中的部分认同和授权，除此以外，它还包括公平报酬、能力提升和更大程度上的信息共享。
2)员工参与及其各维度与员工忠诚度正向显著相关。研究结果表明，员工的学历、年龄、工龄及职位等因素并不影响员工参与与整体员工忠诚度的显著相关性。
3)员工参与的不同维度对不同忠诚的作用有所差异。对情感忠诚作用显著的三因素中重要次序依次是公平报酬、认同和信息共享；对规范忠诚作用显著的三因素中重要次序依次是认同、公平报酬和信息共享；而对持续忠诚作用显著的只有公平报酬一个维度。
4)授权和能力提升对忠诚度的作用相对较小。授权和能力提升在忠诚度三个维度的回归分析中都没有进入回归方程，表明两者对员工忠诚度的影响相对较小。
(二)管理建议
针对上述研究结论与启示，对企业管理者提出几点建议：
1.坚持开展员工参与薪酬管理，切实做好薪酬公平。
从实证结果可以得到，公平报酬对员工忠诚度的三个维度都有显著的作用，这就要求管理者要做好员工参与与薪酬管理中的交往公平、程序公平和结果公平的充
分结合。交往公平方面，管理者要及时向员工传递有关薪酬制度的信息，解释薪酬分配的过程与结果。程序公平方面，就是要给予员工与决策权力，让员工参与到企业绩效考核标准、薪酬制度的制定与实施过程中去，从而实现决策过程的公平性。
2.信任、尊重员工，完善企业的内部沟通机制。
通过回归分析，结果已能说明员工情感忠诚、规范忠诚与认同及信息共享都有着显著联系。因此，提高员工忠诚度时，我们必须强调认同及沟通的重要性。具体就是一方面要帮组员工制定清晰的职业生涯规划的前提下致力于提高员工的各项能力，并且要为员工能力的发挥提供平台；另一方面要通过建立完善的经济契约来加强员工的职业道德，同时还要建立良好的情感沟通机制来凝聚人心，使员工与企业建立共同愿景，在此基础之上形成统一的核心价值观，从而提高员工与企业之间的忠诚关系。
3.加大授权幅度和扩展培训种类和范围。
参与各维度平均值当中，授权只有2.9839，是五个维度当中最低的一个，这就反映出在企业管理中，管理者还没有充分的授权。因此，要加大授权幅度，在提高员工的自身的能力的同时，让其体会到领导对他们的重视和认可，从而提高他们的忠诚度。另一方面，管理者要扩大培训的种类和范围，培训不能简单地针对员工某一单纯的技能来开展，而是要提高员工的各方面能力，比如沟通、团队合作技能。另外，培训也不能仅仅针对中高层管理者，还要重视普通员工及基层管理者。
(三)研究局限及今后研究方向
本研究在中国背景下验证了员工参与的五个结构维度，以及各维度对员工忠诚度的不同影响进行了实证研究，在研究内容上有所创新，但由于研究条件和时间的限制，还存在一定的局限性，未来的研究可以从以下方面：(1)展开拓宽取样范围，并加大样本量，进一步检验结论的精准性；(2)通过不同区域及行业的对比，来考察各地区及各行业员工参与状况及其对员工忠诚度的不同影响。
篇3：基于员工心理契约的影响探究论文
基于员工心理契约的影响探究论文
在知识经济时代的今天，企业之间的竞争已成为人才的竞争，人才是否可以发挥其积极性，对企业保持竞争力起着至关重要的作用，员工的心理契约影响着员工的态度和行为表现，然而影响员工心理契约的因素很多，而这些影响因素往往都是通过冲突来表现的，冲突管理的不同方式影响着员工的心理变化，冲突管理策略是影响员工心理契约的直接因素，因此，为了维护员工心理契约的履行，进行团队激励，研究管理者的冲突管理策略对员工心理契约的影响有着十分重要的意义。
一、冲突管理策略类型
国内外学者对冲突管理策略已有一定的研究，学者Blake和Mouton（1964）根据“管理方格”理论模型，将冲突处理策略分为五种：强迫、合作、回避、折中、服从，得到大部分学者的认同，不同学者在研究中分类方式不尽相同，但基本都是在管理方格理论上进行的延伸，共同之处在于均包含了考虑双方的冲突管理倾向、考虑单方的冲突管理倾向和逃避冲突的管理策略。Tjosvold 等后来几位学者认为折中和迁就均与其他策略有重合之处，折中和迁就策略在现实中不易与合作型及回避型冲突管理策略区别，研究意义不大，因此本研究采用Tjosvold划分的合作、回避和竞争3种类型冲突管理策略类型进行研究。
具体来说，合作型冲突管理策略将冲突视作一个需要共同考虑和解决的问题，倾向于合作型冲突管理策略的管理者会充分了解工作中的问题及他人的观点和处境，在综合彼此意见后制订一个尽可能对大家都有利的解决方案：回避型冲突管理策略认为应该抚平双方的矛盾，不应该对冲突进行公开的讨论和处理，倾向于采用回避型冲突管理策略的管理者会尽量避免表现出愤怒与挫折感，刻意忽视冲突以缓和气氛，有时为了避免处于尴尬境地，不会主动说出冲突：竞争型冲突管理策略以输赢为导向，管理者通过强制行为使自身处于有利地位，过于关注目标的达成而忽视了其它各方的需求和期望，倾向于竞争型冲突管理策略的管理者会要求他人同意自己的想法，坚持自己的观点而不妥协，在处理冲突时，会把冲突当作输—赢的竞赛：竞争型和回避型冲突管理策略是相对消极的管理策略，员工可接受程度相对较低，破坏性大，合作型冲突管理策略则是双赢的管理策略，员工可接受程度高。
二、员工心理契约的内容
心理契约在员工工作状态和积极性上却发挥着重要的作用，Tallman and Bruning（2005）将心理契约划分为员工责任和组织责任，并得到多数学者的认可，本文主要研究管理者的冲突管理策略对员工心理契约的影响，因此更多考虑员工责任：组织认同，工作认同，创新性，工作意愿，满足组织需要五个方面，具体来说，组织认同是指员工在行为、观念等方面与企业制度及文化具有一致性：工作认同指的是对工作内容及工作价值的认可，员工在工作中表现出最优的工作能力：创新性是指员工主动解决工作中遇到问题的能力：工作意愿是指员工对待工作的态度：满足组织需要是指员工愿意长时间留在组织工作以及对组织变动的接受程度。
三、冲突管理对员工心理契约的影响分析
在冲突的管理中，不同的管理策略对员工心理契约的影响会有所不同。合作型冲突管理策略有助于保持员工心理平衡状态（李敏等2013），提高满意度，降低冲突的消极影响（郑子林，2014），对员工心理契约的维系有积极作用。首先，合作型的冲突管理策略，使员工感觉问题是可以解决的，在这种情况下，员工感受到组织的重视和公平，组织氛围更和谐，提高了员工的组织认同感：其次，陈晓红的研究表明合作型的冲突管理策略可以提高员工对工作的认可度（陈晓红等2009），合作型冲突管理策略使得员工对工作的认同度增加：再次，合作型冲突管理策略有利于员工的创新性（于静静等2015），此种管理策略会使得员工更倾向于自觉的'提高工作效率，高质量的完成工作：此外，合作型的冲突管理策略会是员工保持良好的精神状态，在工作意愿和满足组织需要两方面也会提高。
回避型冲突管理策略表面看起来既没有起到正面影响也没有起到破坏作用，但回避型冲突管理策略对员工心理契约有较为显著的影响。首先，长期回避问题，员工会认为组织不重视问题，从而产生彼此不信任感，会降低员工的组织认同感：其次，回避型冲突管理策略会使员工不愿意承担非本职工工作，在与其他人的合作中也会受到影响，对员工的工作意愿起到消极作用：再次，回避型冲突管理策略不利于员工工作反思（孙卫等，2014），员工不再关注工作中的不足及可以优化的流程，不再提出管理建议，削弱了员工的创新性：在冲突没有处理的情况下，员工不愿意长期在公司发展，在组织变革或者工作内容发生变化时，不能满足组织需要，对满足组织需要产生负面影响。
竞争型冲突管理策略会破坏员工的心理契约。首先，倾向于采取竞争型冲突管理策略的管理者遇到问题通常会据理力争，几乎不考虑员工的感受，导致员工反感，容易产生情感上的摩擦，将冲突上升，工作满意度下降，降低组织认同感：其次，这种冲突管理模式更容易占用员工的精力，使员工的注意力集中在冲突上（董临萍，2013），不能专注工作内容，因此竞争型冲突管理策略会降低员工对工作的认同：此外，在冲突上升的情况下，员工不愿意承担更多工作，员工的不满意情绪增加，对团队其他成员也产生不信任，（张军伟，龙立荣，2013），在与他人的合作配合度上也会有所下降，因此竞争型冲突管理策略会降低员工的工作意愿：再次，随着双方矛盾的加深，已经建立起来的平衡关系遭到破坏，员工不再努力工作，没有了创新性：员工在冲突激化的过程中容易产生离职倾向，打破了长期工作合作关系，对组织变革或者出现的其他变化更加排斥，难以继续满足组织需要。总之，竞争型冲突管理策略会对员工的心理契约产生极大破坏作用。
四、结论及建议
通过上述分析可知，冲突管理策略确实对员工心理契约产生影响，合作型冲突管理策略对员工心理契约有积极影响（图一中用+++表示），回避型和竞争型冲突管理策略则会导致员工心理契约的破坏，但两者的破坏程度有所不同，回避型冲突管理策略对员工心理契约的破坏性较小（图一中用—表示），竞争型冲突管理策略对员工心理契约的破坏性较大（图一中用———表示）。以往大部分研究都集中在探究三种不同冲突管理策略对其他因素的影响结果上，并未在三种策略尤其是回避型与竞争型冲突管理策略之间的影响程度作比较，本研究既是对以往研究的补充也为管理现实提供一定的指导作用。
第一，对于新员工，员工的心理契约尚未建立，对组织认可仅停留在表层，对工作内容尚未有具体详细的了解，在此时出现的冲突一般不宜采取回避型和竞争型的冲突管理策略，这两种管理方式极有可能导致新员工融入困难，甚至出现刚入职即离职的情况，此时建议管理者采用合作型的冲突管理方式。
第二，对于在职员工，骨干以及有潜力的优秀员工管理者最好选择合作型的冲突管理策略，维护此类员工的心理契约稳定状态，以保持此类员工的满意度及工作积极性：对于团队中情绪变化大，性格相对急躁的员工，管理者可以选择回避型冲突管理策略与合作型冲突管理策略联合使用，引导员工心理契约变化，先采用回避型冲突管理策略，等员工平静之后转变为合作型管理策略，共同解决问题：对于团队中绩效一般，但态度良好，乐于学习的员工，最好采用回避型冲突管理策略与竞争型冲突管理策略，引导员工心理契约变化，回避冲突保持员工积极性的同时要求员工绩效改进。对于团队中技能不足，态度不好的员工，最好采用竞争型冲突管理策略，在一定程度上做好离职管理。
第三，对于已经提出离职申请的员工，管理者应该更多采取合作型冲突管理策略，增加员工的组织认可度，在一定程度上留住员工，或者增加优秀员工的回流率，对于不可解决的冲突，此时管理者应该适当采用回避型冲突管理策略，减少竞争型冲突管理策略的使用，防止员工离职不愉快造成的恶意中伤，损害企业形象的行为。
篇4：冲突管理对员工心理契约的影响之企业管理研究的论文
关于冲突管理对员工心理契约的影响之企业管理研究的论文
本文是一篇企业管理论文，本文的目的是用定量研究的方法验证不同冲突管理策略对员工心理契约的影响，同时考察不同人格特质的调节作用。据此，可以为企业管理者处理冲突、维持员工心理契约履行提供指导，降低冲突带来的不利影响，保持员工工作的积极性，提高员工满意度，进而提高工作效率和工作质量，也可更好的做好人才的离职管理，保持团队活力。
第一章绪论
1.1研究背景
＂心理契约＂是员工与企业之间的隐性契约，影响着员工的态度和行为表现，保持员工也理契约的履行是企业努力达到的状态，然而影响员工心理契约的因素很多，包括领导方式，价值观，个人性格，薪酬公平感知，组织信任，团队氛围等等，这些影响因素往往会通过冲突来表现，不同的冲突管理策略对员工的心理变化起到不同的影响，本文认为影响员工心理契约变化的最直接的因素是冲突管理。冲突在工作环境中无可避免，不同的冲突管理策略对冲突的过程及结果有不同的影响，冲突管理者所选择的冲突管理策略对冲突是否能够解决和解决的效果起决定性的作用。合适的冲突管理策略能够充分发挥冲突的积极作用，减少不可调和的`冲突对员工内心的伤害，冲突所带来的结果好坏在很大程度上取决于冲突管理的策略。
然而，目前公司各级人员在处理冲突的过程中并没有意识到不同冲突管理策略的差异性及由此带来的影响，习惯按照个人偏好来处理各种冲突，没有意识到这种习惯性的处理方式给员工心理带来的影响，没有考虑冲突管理策略对员工心理契约的影响，根据个人习惯和个人偏好来进行冲突管理很有可能会对员工的心理契约造成难挽回的破坏。还有部分管理人员虽已经意识到上述情况，但由于管理能力不足，不能根据员工人格或者其他情况来选择合适的冲突管理策略，导致冲突管理策略使用不当，同样造成心理契约的反向变化。相同的冲突管理策略对不同人格特质的人员有不同效果，因此在选择不同冲突管理策略时要考虑冲突对象的人格特质。
以往研究者已从心理契约的定义、类型学方面进行了大量的理论研究和实证分析，但从冲突管理的角度分析冲突管理策略对心理契约变化的研究较少，本文从冲突管理的角度来研究心理契约在不同冲突管理策略下的变化。
1.2研究目的
本文的目的是用定量研究的方法验证不同冲突管理策略对员工心理契约的影响，同时考察不同人格特质的调节作用。据此，可以为企业管理者处理冲突、维持员工心理契约履行提供指导，降低冲突带来的不利影响，保持员工工作的积极性，提高员工满意度，进而提高工作效率和工作质量，也可更好的做好人才的离职管理，保持团队活力。
第二章文献综述
2.1冲突管理研究综述
冲突是指被双方感知到的，存在意见不一致甚至对立，并带有某种相互作用的现象，在企业中广泛存在，各个部门各个阶层都存在着冲突，导致冲突的原因有很多方面：沟通不畅，目标不一致，价值观差异，工作习惯，工作流程问题等，冲突可能发生在任何时间任何事件，总之，冲突无法避免，不同的冲突管理策略会出现不同的管理效果。
张泽梅、陈维政总结了冲突效应的研究经历了三个发展阶段：传统观、人际关系观、相互作用观。传统观点认为冲突具有严重的破坏性，应该消灭。人际关系观点认为冲突不可避免，并且冲突可能会对于绩效起到积极影响，应该接纳冲突。谢俊通过研究总结了冲突的积极影响和消极影响，积极影响可以促进企业发展，消极影响会阻碍企业发展。王埼等认为管理者要从正反两个方面辩证的来看待冲突。
本文认为将冲突视为完全破坏性的观点是片面的，冲突是有两面性的，在冲突与冲突所导致的结果中间，冲突管理策略起到了重要的作用，冲突管理策略的现在会决定处理冲突的行为，选择适合的冲突管理策略可减少冲突带来的消极影响，在一定程度上放大冲突带来的积极影响。
2.2人格特质研究综述
人格特质会主导人们的行为，在往研究中许多学者已经达成了一些共识，但仍存在不少争议，虽然直至现在都没有一个明确的定义，但人格将质理论自被提出以来，大致分为以下四种。
2.2.1人格特质理论
卡特尔认为根源特质是人格结构中最重要的部分，人格特质在某种情况下可以预测，特质间紧密联系而不是相互独立的，人的行为是可以预测的。他将人格特质划分为四种类型，如表2-1所示：
卡恃尔以这四个层次为出发点，综合了各个方面的相关概念编写了著名的＂人格16因素问卷＂。在内容上，他侧重研究人格特质内部的构成因素，在方法上，采用了客观的统计方法，与奥尔波特的人格特质理论相比更为科学。
第三章理论模型构连及假设.............11
3.1冲突管理策略与员工心理契约的关系.............11
3.1.1合作型冲突管理策略与员工心理契约的关系...............11
第四章細分析与假设检验............20
4.1数据来源.................23
4.2研究样本描述性统计................24
第五章结论与展望...............50
5.1结论................50
5.2管理建议.................50
第四章数据分析与假设检验
4.1数据来源
论文通过问卷调查法收集相关数据，通过网络发放与实地发放的方式收集有关问卷，具体包括；通过问卷星发送链接邀请有关人员填写；实地发放邀请包括医院、互联网科技公司、及机械公司员工填写。所有填写者均来企业在职员工。多渠道、多方位的发放问卷保证了数据来源的随机性、广泛性、客观性，提高数据的真实性。共累计发放问卷527份，回收问卷499份，无效问卷44份，有效问卷455份，有效回收利率86.3%。
第五章结论与展望
5.1结论
本文在以往文献研究基础上，通过对455名员工的调査，运用回归的方法探讨了冲突管理策略与员工心理契约的关系，并验证了大五人格在其中的调节作用，得出以下结论：
合作型冲突管理策略对员工也理契约有正向影响，竞争型冲突管理策略对员工心理契约有负向影响，回避型冲突管理策略对员工也理契约影响不显著。大五人恪中的情绪稳定性、外倾性、开放性、随和性和责任感均在合作型冲突管理策略对员工心理契约的影响中起显著的负向调节作用；情绪稳定性、开放性在竞争型冲突管理策略对员工心理契约的影响中起显著的正向调节作用；外倾性在回避型冲突管理策略对员工心理契约的影响中起显著的负向调节作用。情绪稳定性、外倾性、开放性、随和性和责任感低的员工在合作型冲突管理策略下心理契约的正向变化最大，其次是情绪稳定性、外倾性、开放性、随和性和责任感高的员工在合作型冲突管理策略下。外倾性低的员工在面对回避型冲突管理策略时的心理契约变化较小，外倾性高的员工在回避型冲突管理策略下对员工也理契约起到一定破坏作用。倩绪稳定性、开放性高的员工在竞争型冲突管理策略下破坏性显著，但情绪稳定性、开放性低的员工在竞争型冲突管理策略下心理契约破坏性最大。
管理者的时间和精力有限，如何有效的做好员工心理契约的管理对企业至关重要。本章以研究结论为依据为企业管理提出一些建议。
参考文献（略）
篇5：高校教师心理契约进展研究论文
摘要：高校教师是特殊知识型群体，与高校组织间是以经济契约和心理契约为纽带的新型战略合作伙伴，当双方从心理上建立起彼此信任和理解的感情基础，建立稳定和谐的心理契约时，有利于高校和教师的共同发展，实现“双赢”。心理契约理论由于其独特的主观性、动态性和发展性特点，高校教师心理契约是教师和高校双方责任、权利义务的承担和主观期望，并随组织活动的变化而做出的心理动态反应。本文从高校教师心理契约的维度、内容和形成阶段几个方面，分析了高校教师心理契约的进展。
关键词：高校教师 心理契约 维度 内容
Research on the Development of College Teachers Psychological Contract
Li Yanxia ，Wang Qiaoli， Shanbin
（Ningxia Medical University， Yinchuan 750004， Ningxia， China）
Abstract：As a special knowledge-based group， university teachers are new strategic partners linked by economic contract and psychological contract with university organizations. When the two sides establish a stable and harmonious relationship on the basis of their mutual trust and understanding from the psychological point of view， it is conducive to the common development between colleges and teachers and achieve “win-win” situation. Due to its unique subjectivity， dynamic and development， psychological contract of university teachers is the assumption of responsibilities， rights and obligations and Subjective expectation，and a psychological dynamic responses to changes in organizational activity. This paper analyzes the new progress of psychological contract of college teachers from the aspects of dimension， content and formation stages.
Keywords：College teachers Psychological contract Dimension Content
前言
教师是立教之本、兴教之基、强教之源。教师和高校之间不单以书面合同为联系，而是以经济契约和心理契约为纽带的新型战略合作伙伴，从心理上建立起彼此信任和理解的感情基础，才能达成默契和信任的合作关系，从而促进双方的共同发展，[1]实现各自的目标。
高校教师心理契约是教师与高校组织双方在学校工作中承担的责任，是教师对这种责任的认知和理解，包括教师自身的责任和高校对教师的责任。[2]在学校组织政策、文化与实践背景下，教师个体对学校组织不同形式承诺的感知而产生的心理期望的集合，[3]也是教师对高校组织贡献什么，高校应该给教师回报什么的一种主观心理协議。[4]
篇6：高校教师心理契约进展研究论文
高校教师的心理契约是一个复杂的心理过程，而且是一个不断修订和变化的动态过程，高校教师心理契约有以下三个形成阶段。
初期阶段。此阶段是教师和高校之间发生平衡型心理契约的阶段。高校因组织发展招聘教师，教师因职业发展与学校签订书面契约，双方形成最初的合作关系。教师通过对高校工作环境中责任和义务的感知，观察、思考来定位自己的教师角色，形成角色内转化。同时也发生交易型心理契约，教师工作付出，得到高校相应的经济报酬，并对高校有所期望。
发展阶段。此阶段教师对自己的工作岗位已基本熟悉，适应了教师的角色，高校教师心理契约也基本形成，教师对高校的责任和义务有初步认定，开始感受角色外的认知，如工作付出能否得到相应经济回报，是否有良好的工作环境和看到未来的职业发展，高校是否履行合同中的承诺，是否有良好的人际关系和校领导的关怀等期望。
变化阶段。此阶段教师对工作岗位已很熟悉，对心理契约中的满意程度有自己的评判，随着工作的不断开展和深入，生活和工作压力会随之而来，教师会做出新的思考和要求，心理契约也会不断变化。如果意愿得以实现，教师的工作满意度就会提升，工作效率不断提高，反之亦然。田宝军对教师的激励机制研究发现，随着教龄和工龄的增加，教师对学校责任的履行程度呈“U”型变化，思想波动最为明显是在3年以后。[10]
4 不足与讨论
教师对于自己和高校之间的关系有着主观的心理体验与理解，是内隐的、“心照不宣”的、不公开的复杂心理活动。不同的教师个体，不同的高校组织，对相互的责任和义务都有不同期望与看法，即便是教师在同一高校组织环境中，不同时期下，教师的心理契约也会随之变化，会随着客观环境的变化处于一种不断修订和变更的状态，所以很难用统一的标准来衡量。另外，书面契约一般是固定的，而心理契约在高校组织中任何与组织活动有关的变化，都会引起教师心理契约的波动。人们在组织中工作的时间越长，心理契约所覆盖的范围就越广。[11]除此以外，高校教师心理契约不是单方面发生的，教师和高校之间是通过双方的接触、交流、沟通等活动满足对方的期望或意愿的一致共识。不是教师对高校组织单方面的感情投入，具有双向性。
由于心理契约理论具有主观性、动态性和发展性特点，加之高校教师为特殊的知识型群体，追求学术自由，不断突破自己，来实现人生价值。本文定义高校教师心理契约是教师和高校双方责任、权利义务的承担和主观期望，并随组织活动的变化而做出的心理动态反应。只有当高校教师的个人愿景和高校组织愿景相一致时，双方之间才会达成心理契约的平衡，实现“双赢”。
参考文献：
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[11]波特.马金.组织和心理契约[M].北京：北京大学出版社，2000.
篇7：高校教师心理契约进展研究论文
近年来我国高校教师领域的心理契约维度研究备受学者青睐，但不同学者持不同态度和立场。韩明、董学安等人的研究表明高校教师心理契约存在三个维度，分别是关系型心理契约、保障型心理契约和发展型心理契约。关系型心理契约是教师与高校间良好的人际关系和希望得到对个人的尊重和关怀的期望；保障型心理契约是教师对学校科学合理的工作制度期望和工作以外福利待遇的经济期望；发展型心理契约是对学校能为个人提供未来职业发展的空间和机会的期望。[5]石若坤、李丽红对广州10所高校50位教师的心理契约调查研究得出，高校教师心理契约存在四个维度，分别是保障责任期望、激励责任期望、人际责任期望、发展责任期望。保障责任期望是组织对个体应承担保障生活和工作等方面的责任期望集合；激励责任期望是组织对个体物质和精神方面的奖励，以此调动个体工作积极性的责任期望集合；人际责任期望是个体对组织良好人际关系环境的期望集合；发展责任期望是个体对组织所能提供的事业发展和个人未来发展空间的期望集合。梅红通过对陕西省34所高校发放938份问卷调查，发现高校教职员工存在三个心理契约维度，分别是关系契约、交易契约和教育培训契约。关系契约偏重组织成员间的情感；交易契约侧重明确的物质报酬；教育培训契约关注给予教育与培训的机会。[6]（见表1）
由此可看出高校教师心理契约存在多维度结构。高校教师作为特殊知识型员工，其高学历和高知识的特点决定他们有别于企业员工，不仅仅是追求经济利益层面的物质报酬，更多的是实现自己的人生价值、学术自由和履行教师“传道授业解惑”的社会职责。
所以本文认为高校教师心理契约存在三个维度，分别是平衡型维度、交易型维度和关系型维度。首先是平衡型维度，当教师个人的职业发展期望与高校组织的目标发展达到相对平衡时，心理上建立起彼此信任和理解的感情基础，双方才能成为战略合作伙伴而存在，才能为后来双方的相互发展奠定基础。其次是交易型维度，因为高校教师在学业初期投入了更多的时间成本和精力成本，希望通过对工作上的付出得到相应的经济报酬，经过一系列投入与回报循环构成组织经历后，教师与高校在情感上形成契合关系，才能使教师和高校共同发展。最后是关系型维度，教师与同事间融洽的人际关系和与领导间良好的上下级关系，能有效维护教师的权利，在和谐的工作氛围中有利于职业发展，有利于教师与组织间长期稳定的.合作关系。
篇8：高校教师心理契约进展研究论文
心理契约是不固定的、主观的感受，是一种精神层面的心理期望，它会随时间的推移、环境及个人的心态的变化而做出相应的调整。高校组织要时刻关注教师的心理契约，同时还要引导新契约关系的建立，满足教师心理契约也会提高对高校组织的忠诚度。[7]
高校教师的心理契约不是单方面的心理活动，是教师和高校间双方输入和输出的动态反应。肖玺对高校教师和高校两方面调查研究后发现，在组织成员个人层面和组织层面分别存在不同内容的心理契约，它们是对组织成员和组织间相互责任的期望，是各自责任的认知。[8]徐木兴在心理契约理论下，对高校教师激励机制优化研究发现，教师和高校间良好的心理契约建构与维护，能有效加强师资队伍管理，促进教师和高校共同实现目标，并能有效激发教师对高校组织的认同感、归属感与忠诚度，提升高校组织绩效，促进教师个体绩效，实现良性循环。[9]（见图1）
笔者认为高校教师心理契约存在平衡型、交易型和关系型三维结构。平衡型心理契约有关高校组织的效益和教师的职业发展生涯之间的关系，为教师和高校间的合作关系奠定基础，为未来双方持续发展做铺垫。交易型心理契约是教师的工作和生活必不可少的保障，是教师的工作付出得到高校组织的经济报酬之间的联系。关系型心理契约是维护教师和高校双方长期稳定的发展关系。三者之间相互制约，相互牵连，缺一不可，形成稳定的“三角链”，有利于教师和高校之间长期稳定和谐的发展。（见图2）
篇9：基于高校青年教师心理契约对青年教师培养的研究论文
基于高校青年教师心理契约对青年教师培养的研究论文
1. 高校教师心理契约概念及维度
心理契约是除了正式的书面契约外，在雇佣关系中存在的一种内隐的、非正式的、不断变更的相互期望。它是联结员工与组织之间的心理纽带，影响到员工对组织的满意度、承诺的相信度和自己的工作绩效等因素，并最终影响组织目标的实现。国外学者Lee的研究结果同国内学者林丽华与连榕等人的研究结果一致表明，教师心理契约包括的三个维度是，保障型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约。保障型心理契约是指教师对学校给自己的保障方面的期望，主要包括: 制度期望，如学校给教师的提供正常的工作环境及制度; 经济期望，教师对学校提供的住房，薪资及福利的期望。关系型心理契约是教师对学校给个人提供良好的人及关系，尊重个体，关怀个体的期望。发展型心理契约是指教师对学校给个体提供事业发展的空间和机会，以使自身优势及潜能得到发挥的期望。
2. 高校教师心理契约形成阶段
高校青年教师心理契约的结构与特征符合一般教师心理契约的结构与特征其形成大致可以分为三个阶段，第一阶段是感知阶段，这个阶段青年教师刚进入学校组织，职业生涯也是入职阶段，大多数青年教师是由学生转变为老师角色，或者从原单位到新单位重新定位角色。这个阶段的青年教师会根据自己对所处角色的思考定位，逐渐的给自己提出要求，并对学校有所期望。第二阶段是稳定阶段，在这阶段青年教师已熟悉自己的工作，对自己的角色基本适应，教师的心理契约也基本形成，形成了稳定的的期望。第三阶段是心理契约的变化期，这一阶段，青年教师步入工作已有比较长的时间，对自己的心理契约的期望是否得到满意有所评价。随着青年教师工作的深入和工作、生活条件的变化，青年教师心理契约也在不断发展变化。
3 .高校教师心理契约的影响因素高校教师心理契约的影响因素主要有以下四个方面:
(1) 教师职业的特殊性。当教师的保障期望得到满足时，高校教师基于双方和谐关系之上会为学校做“份外”工作。当高校教师们心理契约遭受破坏时，高校教师们多是以发牢骚、抱怨为主，但这也会影响教师工作的积极性，使教师完成任务的质量会降，教师的奉献精神也会降低。
(2) 受教育程度对心理契约的影响。教师心理契约受教师的学历影响，这种影响主要表现在发展型期望和保障型期望两个维度上。有研究表明本科和研究生学历的青年教师对学校的提供的发展机会期望比博士生青年教师要大。而研究生和博士对学校提供的必需的工作条件保障及薪资待遇方面的期望比本科生的期望会大些。
(3) 性别和婚姻状况对青年教师心理契约的影响。在性别上，女性在保障型和关系型心理契约这两个因子上显著高于男性; 与已婚青年教师相比，未婚的青年教师在发展型期望比已婚的教师更大。青年教师的发展期望相对来说也不够稳定，随着个人的婚姻变化，自己对发展的期望也会变化。
(4) 高校组织的管理体制与管理策略。高校组织的管理一定要充分的民主化、公平化、平等化、学术自由化。这样各个年龄阶段的教师才能更好的发展自己的潜力，不同类型的教师都能够积极地去为学校服务。
4 .高校青年教师培养
依据高校青年教师的`心理契约维度，高校在培养青年教师时，首先学校要满足教师的保障期望。保障期望是教师最基本的生存需要，包括在工作上的生存需要，在生活上的生存需要。生存需要处于需求层次理论中的低层次，是个体必不可少的需要。对青年教师心理契约而言，保障期望得不到满足，个体违背心理契约的风险会增加。因此高校可以通过严格实现学校组织对教师的经济承诺，结合学校自身条件，尽量给教师提供教师正常工作时所需要的工作条件、科研条件。其次，学校要关怀青年教师，从而满足青年教师的归属需要，自尊需要，鼓励青年教师的工作和新的思想，充分的尊重青年教师，帮助青年教师迅速的融入到学校生活中，找到归属感。最后，学校要尽可能多的给青年教师提供进修、发展的机会，鼓励青年教师发展，给青年教师实现自我的机会。
高校青年教师在自我实现的时候，与同龄人相比心理上会产生优越感。这样即便是外界大的时代背景多么的浮躁，青年教师的也不会轻易的违背心理契约，选择背离学校。高校培养青年教师在运用教师心理契约这一心理规律时，要考虑影响心理契约的因素。利用教师职业具有的特殊性，学习组织可以经常开展座谈会，多倾听青年教师的心声与需求，尽可能的帮助青年教师解决一些实际的困难，尽量满足教师的心理契约，避免工作消极等事件发生，使其更愿意为学校的发展多做奉献。结合高校青年教师中女性偏多，已婚青年教师偏多的现状，在培养青年教师时，不仅要考虑如何满足青年教师的保障期望和关系期望，还要考虑如何调动女性青年教师和已婚青年教师寻求发展的积极性。学校可以开展多种竞争与奖励来激发青年教师积极地寻求发展。在培养青年教师时，学校在各方面管理上以及奖励中，一定要坚持公平、公正、民主的原则，这样才能调动所有青年教师的积极性。
篇10：国内心理契约研究现状分析论文
关于国内心理契约研究现状分析论文
引言
技术的发展， 推动高科技产品如机器人在组织中的应用，使企业裁员成为常事。企业裁员造成心理契约的破裂或违背，严重影响员工对企业的忠诚度及员工的工作满意度。经济的发展，使人们的职业观、择业观发生了变化，长时间待在一个职位的现象越来越少，而更倾向于临时性的雇佣关系。因此，员工心理契约日益成为管理研究的主题。企业怎样才能吸引员工、留住员工，组建具有高凝聚力、创新力的团队，为企业发展做贡献是管理者亟须解决的问题。通过文献检索系统，检索CNKI 收录的国内心理契约文献，对文献进行整理、分析，从理论基础、内容维度、类型与特征等角度进行总结，以分析以往研究成果及存在的问题，对未来研究趋势做出展望，为后续研究提供一定理论基础。
1.心理契约理论基础心理契约是在社会交换和公平理论的基础上提出来的，社会交换理论和公平理论是心理契约的重要理论基础。社会交换理论认为，人类一切行为都或多或少地受到交换活动的支配，交换具有普遍的适用性，当组织员工感觉到自己对组织的付出与从组织中所得到的回报之间存在较大差距时，就会觉得与组织之间的雇佣关系是不公平的，从而破坏了与组织之间所形成的心理契约。社会交换对员工心理契约的作用表现在两个方面：
第一，当企业给员工提供了恩惠或使其享受到了实际的利益， 员工感知到企业已经履行了自己的心理契约，就倾向于对企业做更多贡献;反之，当员工感知自己的心理契约未被企业履行，则表现出更多的消极心理与行为。
第二，社会交换关系中的“个人”是情感复杂和丰富的行为主体，个人的性格特征会影响员工对于个人-组织交换行为的期望， 导致员工会产生不同强弱程度的交换意识。公平理论来源于亚当斯的《对于公平的理解》，他认为员工的工作动机，受自己所得的绝对报酬和相对报酬的影响。当员工发现自己的收支比例与他人的收支比例相等或现在的收支比例与过去的收支比例相等，便认为这是合理的、公平的;如果报酬不合理，会产生不公平感或心理不平衡的现象。
2.心理契约内容及维度
2.1 心理契约的内容
心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解;狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。对心理契约内容的真正研究起始于20 世纪60 年代心理契约的概念提出以后，特别是20 世纪80 年代末90 年代初知识经济来临背景下雇佣关系的性质发生改变之后。Rousseau 对心理契约的研究表明，存在着交易责任和关系责任两种类型的责任。Herriot 将心理契约的内容划分为组织责任、员工责任两个类型。
组织责任包括培训、公正、需要满足、协商、自由、人性化、理解、环境、公平、福利、安全、薪资十二个方面。员工责任包括忠诚、灵活、敬业、诚实、守时、爱护资产、团结互助七个方面。Rousseau 的研究结果显示心理契约的内容有至少在单位工作两年，不再到其他单位另找工作，不帮助单位的竞争对手，接受内部的工作调整，接受单位的职位变换，愿意为单位出差，愿意到异地工作，达到所要求的工作要求等十三个方面。对心理契约内容的探讨， 有的学者着重对组织责任的研究，而有的则偏重于员工责任的研究，也有的从组织责任和员工责任两个方面进行研究，虽然结果各不相同，但这为心理契约的研究奠定了基础。
2.2 心理契约的维度
心理契约内容及影响因素的复杂性决定了每个学者分析出来的结果的不一致性。为了对心理契约有个更为概括性的了解，学者进一步对心理契约的维度进行了探讨。对于心理契约的维度，当今的研究可以划分为二维、三维及多维结构说。
2.2.1 二维结构说
Rousseau 认为存在交易契约和关系契约两个维度。Millward 通过实证研究验证了交易契约和关系契约的存在。为了更好地理解和分析心理契约的潜在因子结构，Kickul 利用因素分析对其进行探索和验证，从数据中提取了外在契约和内在契约两个因素。陈加洲运用主成分法分别对组织责任和员工责任抽取特征值大于1 的.因子并对因子进行最大方差旋转，并运用验证性因素分析对其进行验证，结果显示，心理契约组织责任和员工责任均含有现实责任和发展责任两个维度的结论。
2.2.2 三维结构说
Rousseau 和Tijorimala 的实证研究显示， 心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。后两个维度是从二维结构中的关系维度中分离出来的，一个指向事业和工作方面。一个指向人际交往和人际关怀方面。Coyle-Shapiro 以因素分析方法探讨心理契约的结构维度，抽取了交易责任、培训责任和关系责任3 个因素。李原用验证性因素分析、路径分析和回归分析对心理契约的结构进行了探索，认为心理契约的三维结构更符合中国文化背景下员工心理契约的结构，分别是规范型责任、人际型责任、发展型责任。此外，心理契约还存在多维结构说，但在这一方面的研究不多，目前国内外对心理契约的研究基本都采用二维度结构和三维度结构说。从以往的研究可以发现，对于心理契约的结构维度，目前还没有形成一致的结论，笔者认为这主要是受到地区文化背景、调查对象的影响。
3 .心理契约类型与特征
Rousseau 根据雇员与雇主契期限的长短及绩效要求是否明确，把心理契约划分为交易型，关系型、平衡型和过渡型4 种类。表1 列出了四种心理契约类型及其特征。除了对心理契约的类型进行探讨外，学者还深入研究了心理契约的特点。何聪基于心理契约理论对民办高职院青年教师管理进行探讨，认为民办高职院青年教师的心理契约具有主观性、相互性、内隐性、时代性和动态性五个特征。白帅指出，心理契约具有主观性、双向性、内隐性、动态性、效能性及时代的特点。虽然学者对心理契约的特点的表征不同，但其实质内容相同。
4.心理契约的相关研究
4.1 心理契约破裂及后果Rousseau 认为，组织有违约、无力兑现和契约双方对承诺或责任的理解不一致是造成心理契约破坏的三大主要原因。至于心理契约的破裂、违背与行为间的联系，学者们倾注了大量的精力。在这个问题上，比较有影响的是Turnley 与Feldman 的模型。按照Turnley 与Feldman 的观点， 在心理契约违背发生后，员工的反应基本上可以概括为四类：一是离职;二是降低职务内绩效;三是降低职务外绩效; 四是出现反社会行为。张太生的研究结果显示，心理契约破裂三个维度均对员工绩效产生负向显著影响，对管理欺凌的正向影响显著。理契约破裂及其行为后果的研究，为管理学、心理学研究提供更为合理的理论基础，拓宽了心理契约的研究范围，加深了研究深度，为组织改善与员工关系提供了依据。
4.2 心理契约与离职倾向随着经济的发展和企业间竞争的不断加剧， 企业兼并、重组、裁员等现象不断增多，这些做法打破了员工与组织已形成的心理契约，使员工对组织丧失信心，降低了组织的竞争力，这些问题促使学者们从变化了的心理契约入手，寻求有效的解决方法，而心理契约理论的不断发展、完善也为我们解决企业各种问题提供了一个新的角度。丁瑞的研究发现，心理契约的三个维度对离职倾向均有负向影响，心理契约履行得越好，则员工离职倾向越低。心理契约是影响离职倾向的要素之一，探讨心理契约对离职倾向的影响，对组织管理具有很好的借鉴作用。
5 .存在的问题及展望
当前心理契约的研究仍是各界研究的热点话题。纵观以往对心理契约的理论研究和实证研究，已经取得了较为丰硕的成果，在组织管理过程中也起到了巨大的推动作用。但是由于对心理契约的研究受到各种条件(诸如被试、方法、地域)的限制，导致心理契约的研究仍存在较多的问题，现列举如下：(1)被试基本来自同一行业的员工和组织，要么金融，要么园林，要么高科技企业，其研究结论不具有推广性。心理契约存在于任何组织的每一位员工，将各类组织的员工作为心理契约调查对象将会大大增加研究成果的适用性及推广性。(2)心理契约存在于盈利组织和非盈利组织中，以往对心理契约的研究大多以盈利性的企业员工为被试，应加大力度对非盈利组织如学校和政府等的研究。(3)基于社会交换理论、公平理论的心理契约的研究已经不足以满足现代社会发展的需要，心理契约的研究及其发展将呈现多学科融合的趋势。(4)当前的心理契约研究大多停留于表面，没有实地进行调研，实用性较低。员工心理契约对组织绩效的提高具有重要意。结合组织现状开展心理契约调查研究并采取相应措施，以提高组织工作效率，是后续研究的必然走向。
篇11：对契约制度的研究论文
2018对契约制度的研究论文
一、契约制度的形成
民法学家们喜欢追根溯源，并且一般都试图要回到罗马法上，对于契约制度亦是如此。也许契约概念不是古典的，但学者们还是坚持，它的血肉是来自罗马法。但实际上并非如此。古典罗马法上的契约要么是具备形式的协议，要么是符合某种法定契约之条件的协议，舍此即无契约。罗马法对形式的要求，不是借以实现诸如证据的确定性之类的法律目标的手段，而是构成契约的实质性因素，即只有采用了某形式的协议才是契约。尽管合意对于法定契约具有重要意义，但它不是所有契约的一般构成因素。在要式契约中，形式不是附加于合意之上的要素，而是此种契约的单一构成要素:即使是在各种合意契约中，合意的要件也是被具体地对待，抽象的一般合意概念尚未形成。
合同的概念，在历史上至少发生过两次根本性的断裂，一次是出自中世纪注释法学家的手笔，另一次则是德国理性法学和历史法学的功绩。而德国理性法学和历史法学的功绩正是契约概念的创立。
17世纪至18世纪启蒙时期，德国学者成功地将自然法思想融人私法研究，形成了德国罗马法复兴中的理性法或自然法理论。此后，通过自然法理论、理性法学以及此后的历史法学，德国法学家抽象出了超越古典合同理论的契约概念。自然法学派认为意志乃行为的基础，人通过意愿这一单纯的事实，当可行为而通过把意志本身转化为一项表示，该表示就是可归责的。自然法的成就被la世纪末19世纪初的德国理性法学和历史法学的学者广泛利用，从而发展出了法律行为、意思表示等重要概念，建构了契约制度的基本框架。
二、契约制度的缺陷
契约制度所受赞誉无数，自被德国法学家发现之始，就被赋予充当民事主体私法自治手段的重任，被认为是意思自治原则的集中体现。进而在价值上被认为体现了交换正义，在经济上是市场主体交换的形式。但在日后的表现上，似乎契约制度不是那么令人满意。
从它的起源来看，契约制度就是先天不足。契约制度更多的表现的是一种形式上的伦理正当性，其只看到表面的意志，忽略了意志背后的东西，只注重意志的形式，而忽略了意志的内容。具体来说，其缺陷主要表现在以下三个方面:
(一)契约制度对表意人意思考虑不全面
人的意志并不是抽象的，而是具体的。在一个人做出某种决定时，他的意志不只是最后的那个决定。在作出决定时，他是为了实现某种目的，达成某种心愿。背后的目的甚至比最后的决定更加重要。而在传统的民法理论中，作为契约核心的意思表示，其关注的是意思表示阶段的意思，将意思形成阶段的意思视为动机而不加考虑。只有在意思表示阶段的错误才值得考虑，表示错误的实际结果是表意人实际表示的事项，并不是他想表示以及他以为表示的内容。而动机错误破坏的是意思的决策。所以意思表示中的意思取决的是完整意思最后的那一片段，这实际割裂了表意人的意思，违反了表意人的真实意愿。
当然这并不意味着这样的做法就不具有合理性，实际上法律不问动机有其合理的考虑。如果将只能归责于一方的动机纳入到行为效力的判断，那么将导致交易的不确定性，损害交易的安全。但并非所有的动机都不值得考虑，尤其是那些作为契约基础的情形和观念。
(二)契约制度对表意人意思作用存在高估
民法学者们大都喜欢歌颂表意人的意志，将契约的效力系于该意志，认为这是民法的灵魂所在。法官只应该按照当事人的意志来判断，而不能强加自己的意志给当事人，也不能为当事人作出决定，否则就是对契约的裹读。
不过遗憾的是民事主体并非如法律所想象那般理性，他们不能，有时候也不愿将契约内容说得那么清晰、细致、明白。当他们只盯着眼前的利益，奔着目标前进的时候，简化行为而非使其复杂化才是他们的选择。正如麦克尼尔所言:这些非承诺性的类型可以而且经常由承诺相伴随，对于理解契约而言，更重要的是问题的另一面，承诺性规划者总是由非承诺性规划者相伴随。这是由当前的社会母体与承诺的性质相互作用造成的。承诺总是不完整的。至少从根本上来说，能够得到的关于未来的信息量总是不全面的，所以承诺无论怎么圆满，都只有根据它的背景才能理解。此外承诺需要变成适合交流所需要的信号形式，使其更加狭隘了，所以事实上，法官在裁判中不得不依其内心的信念为当事人设计他认为理想的规则模式，除非双方当事人为了不受其意志之外的规则约束，而放弃契约的效力。
表意人意思也并非是不可更改或违背的。这与契约制度理念大相径庭。时间在不断流动，世界也在不断的变化，反映到我们自身的环境中也是如此。当初的设想往往被现实摧毁，而不得不重建。强制当初的设想有时显得如此的不公平或不经济。而且即使在当事人主观的意识中，强制也是没有必要的，重新磋商并达成新的协议才是正确的选择。
最后要说的是，不管学者如何歌颂，民事主体的意志也不能决定一切。公益自不待言，即使是关于当事人之间自己的利益分配也是如此，例如惩罚性违约责任要受到限制。因为过分的不适当利益分配会摧毁一个制度的存在。
(三)契约制度对表意人具体状况太过忽视
正如很多学者所批评的那样，民法将人看作是抽象的，无差别的。在民法眼里，没有农场主、农民、资本家、工人、知识分子、文盲、商家、消费者等的区别，人人平等。这样安排的本来意愿是好的，无论何人进入到民事领域，你们都是平等的交易，即使是国家。但是实际上身份、能力的不同，不管在哪个领域，这些差异都不会消失。甚至在民法这个自治的领域还会放大。
在契约制度中，只要当事人达成合意，就必须受合意的约束。而不管这个合意是如何达成的。并且行为是否公平遵循的是所谓的主观评价，即只要是自愿进行的交易，那么就是公平的。只要没有欺诈和胁迫，自由交易就是公平交易。可是该制度没有看到，这些自愿与自由饱含着多少无奈。所谓的自由在一定的时候不过就是强迫的一件掩人耳目的外衣。
除此之外，契约制度还忽视了在另一些关系更加紧密的当事人之间，强制的法律效力不应该发生或者不应该即刻发生。这在婚姻关系、亲属关系中体现的尤为明显。
三、契约制度的发展之路
当人类试图通过确定的规则来规划这个世界之时，就是规则缺陷出现之始。作为国家权威代表的法律更是如此。因为规制的范围越大、层次越高，则缺陷的地方也就越多。这是一个充满了个性的世界，管的越少的规则也就是最有效的规则。但同时，这也是一个充满了共性的世界，人与人的联系越来越紧密，生活的规律性越来越强，对秩序的要求也越来越高，管的多的法律被人们所需要。正是这样的冲突，使得法律既要设计一个统一的规则以维持秩序，也要顾及个性，使调整更为有效。
因为市场经济对确定的规则的需要，契约制度涉及整个私法领域，甚至还渗透到了公法领域。这意味着契约制度必然有着与生俱来的缺陷。缺陷不可避免，但可以尽量弥补。政府各项能力的提升，社会的发展，对个性要求增多的同时，对个性的治理能力也在不断增强。作为手段之一的契约制度也在不断完善。
就我国来说，为了克服契约制度的种种缺陷，劳动法、消费者权益保护法从民法中分离:将诚实信用、公序良俗确立为民法基本原则:建立情事变更原则、不可抗力免责、违约金调整制度等。但这些对于存在的问题来说，虽不能说是杯水车薪，也确实效用不大。
如开篇所言，正因为对美国契约法的失望，吉尔默才宣告契约的死亡。契约真的死了吗，关系契约是否就是契约再生的良药?在笔者看来，远未如此。至少在我国，契约法既没有死，更谈不上再生。麦克尼尔的关系契约虽然描绘了一幅令人神往的图景，但现实中难以实现。他拟定的规则很少，所以可以包容整个民法、商法、经济法甚至行政法领域。但同时他对个性的要求如此之高，以至于我们要具体考察契约所根源的社会的种种情况。正是个性与共性的冲突使得麦克尼尔的关系契约规范不可能在现实的`中国存在。
但这并不意味着关系契约理论没有借鉴意义，相反，它提供了一种指向，即:在个性要求越来越高并且关注个性的能力也逐渐增强的当今，契约制度的发展趋势在于将更多的关系因素导入其中，使其在个性与共性博弈中重新找到平衡。
基于上述判断，笔者认为契约制度缺陷可从以下几个方面进一步弥补:
(一)强化公平原则、诚实信用原则、公序良俗原则的运用
契约基于的社会如此的复杂，以至于再完善的规则也不可能覆盖所有情况。所以更应该强调原则的运用。首先在立法上，应以公平原则、诚信原则、公序良俗原则为源泉，建立更务实、有效的制度。其次在司法中，法官不仅应依法审判，而且应更注重运用原则审查判决的合理性。对于依契约而导致的判决极不合理，应基于原则予以矫正。在解释时，应在考虑具体情形之下，做出公平合理的判断。
(二)引入契约基础瑕疵理论
《德国债法现代化法》明确规定了契约基础瑕疵理论，这就是(1)成为合同基础的情况在订约之后发生重大变更，并且当事人在预见此种变更的情形将不会订立或者将以其他内容订立合同的，以在考虑具体情形下的一切情况、特别是在考虑约定或者法定的危险分配时，不能够苛求一方当事人坚持履行不变的合同为限，可以请求调整合同。(2)成为合同基础的重大观念被表明是错误的，视同情事变更。(3)合同的调整为不可能、或者不能“J求当事人一方调整合同的，受到不利益的一方当事人可以解除合同。对于继续性债务关系，以终止权替代解除权。契约基础不仅应包括客观基础也应该包括主观基础。该制度不仅应该适用于债权合同，也应该适用于物权合同。在这个意义上，物权行为无因性的争议应告终结。
(三)在类型化的基础上，明确优势主体的义务性规定和惩罚性赔偿责任
正如梁慧星先生所言，近代民法到现代民法是一个从追求形式正义到追求实质正义的转变过程。在当事人地位不平等的情况下，形式上的正义实际上是实质上的不正义。为了矫正这一不平等，民法应借助诚实信用原则，将一些附随义务明确规定为优势主体的法定义务。在优势主体故意或重大过失违反约定时，可要求其承担惩罚性赔偿责任。
在这个问题上，许多民法学者认为应当保持民法的纯洁性，不能设立惩罚性赔偿责任。事实上，民法的所谓纯洁性从来不存在。法律是世俗的，是为增进人类福利而出现的，民法尤为如此。所谓的民法纯洁性是建立在对民事主体不正确的判断的基础上。既然民事主体不平等在一些情形下如此明显，对建立在平等主体无惩罚的补偿性原则突破有何不可。既然是为世俗而服务的，那么纯洁之说没有意义。
四、结语
当人类试图通过确定的规则来规划这个世界之时，就是规则缺陷出现之始。作为国家权威代表的法律更是如此。因为规制的范围越大、层次越高，则缺陷的地方也就越多。因为市场经济对确定的规则的需要，契约制度涉及整个私法领域，甚至还渗透到了公法领域。这意味着契约制度必然有着与生俱来的缺陷。在个性要求越来越高并且关注个性的能力也逐渐增强的当今，契约制度的发展趋势在于将更多的关系因素导入其中，使其在个性与共性博弈中重新找到平衡。
篇12：新生代员工心理契约与工作投入的关系研究论文
新生代员工心理契约与工作投入的关系研究论文
摘要：当今，心理契约已成为企业管理的热点话题，本文以新生代员工为研究对象，探讨新生代员工心理契约与工作投入的关系。采用问卷调查及访谈相结合的方法，通过对调查结果的统计分析，发现新生代员工心理契约的五个维度，包括忠诚归属、绩效提升、自主奉献、成长发展和人际互动均与工作投入呈显着正相关关系，而且不同的领导风格对心理契约和工作投入的关系具有调节作用。
关键词：心理契约 工作投入 领导风格。
一、引言。
随着时代的发展，新生代员工渐渐的进入了职场，他们成长在政治环境稳定、社会经济迅速发展、网络媒体技术发达的时代，注定有着与往代员工不一样的性格特征、生活习惯和工作行为，他们思维敏捷，极具创造力，又有着鲜明的个性、新锐的价值观念，他们喜欢特立独行，勇于表达自己的观点。这些新生代员工独有的特征既会给企业创造价值，但更多的是给企业领导者带来了新的管理挑战；企业现有的传统管理模式显然已经无法适用于新生代员工这个群体，企业必须创造出新的管理模式，才能使他们发挥自身特有的优势，心甘情愿为企业创造价值。因此，新生代员工的管理已成为企业刻不容缓去解决的首要问题。
心理契约是指组织与员工之间未成文规定的、内隐的相互期望。新生代员工由于出生在物质条件相对丰富的家庭，物质性的激励已无法满足他们的需要，他们更加需要的是尊重及自我价值的实现等高层次的需要。因此，本文在我国特定文化背景的基础上，以新生代员工为研究对象，从心理契约这一热点话题出发，探究如何加强双方的心理契约承诺，来提高新生代员工的工作投入程度。并且作为企业与员工的重要纽带的企业领导者也会在其中起到一定的影响作用，所以本文也探讨了在领导风格的调节效应下，心理契约对工作投入影响的变化，并为组织更好地管理新生代员工提供一定理论依据。
二、概念界定。
1960年，Argyris在《理解组织行为》中首次提出“心理契约”的概念，他以“心理性的工作契约”（Psychological Work Contract）这个词语来描述员工与其工头的相互关系以及双方对这种相互关系心照不宣的理解。虽然他并没有明确定义心理契约的概念，并指出其研究范围，但他创造了心理契约理论研究的先例。即心理契约是指组织与员工之间，未成文规定的、内隐的相互期望。由于研究局限，本文仅从员工角度进行研究，并在文献梳理的基础上，结合国内外学者的研究将心理契约归纳为五个维度，分别为忠诚归属，绩效提升，自主奉献，成长发展和人际互动。
20，Schaufeli等人提出了工作投入是一种积极的、持久的、充实的情感--认知状态。它由三个因素构成：活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）。其中，活力表现为工作中的心理韧性和高能量水平，以及面对困难时的坚持和为工作努力的意愿；奉献是指高度的融入到工作中，能体验到激情、骄傲、意义和挑战的感觉；专注则是开心的融入工作并能够完全的集中注意力，员工不容易从工作中分离，并会感受到时间过得飞快。
Avolio与Bass（1991）提出了“全范围领导理论”,该理论吸取了马斯洛需求理论的精髓，并依据Bums理论的基础上结合了情境理论，是一种更加完善的混合测量的领导风格理论，因此该理论具有一定的适用性和稳定性。全范围领导理论将领导风格分成三种类型：变革型、交易型和放任型。
三、研究过程。
通过对新生代员工的问卷调查和访谈，验证心理契约的五个维度与工作投入之间的相关关系，以便了解哪个维度对新生代员工的工作投入影响大，找出主要矛盾，指导管理实践。同时考察变革型、交易型、放任型等不同的领导风格对新生代员工的心理契约与工作投入之间关系的调节程度，发现主要影响因素，为不同领导风格的团队提高工作绩效提供科学的理论依据。
1.数据收集。
本研究发放600份问卷，共回收问卷580份，其中有效问卷为557份。有效问卷回收率为96.0%.其中，女性占比65.2%,男性占比34.8%;学历本科居多，占比62.9%,其次是研究生，占比21.0%,最后是大专及以下学历，占比16.1%;从岗位类别来看，从事管理工作的居多，占比50.2%,其次是专业技术类，占比26.6%,再次是销售类，占比13.1%,其中最少的是从事生产操作类的，占比1.9%;从成长环境来看，城市与乡镇比率相差不大，城市占比57.7%,乡镇占比42.3%;从是否为独生子女来看，非独生子女与独生子女比率基本持平，独生子女占比45.7%,非独生子女占比54.3%;从婚姻状况来看，未婚多于已婚，占比58.4%,已婚占比41.6%.
2.信度效度分析。
（1）信度分析。
信度分析是指检验变量的可靠性与稳定性，测量各个项目之间是否具有较高的内部一致性。如果信度较高，意味着所评估的项目之间一致性较高，则评估结果是可信的，反之，则是不可信的。本研究采用的检测标准是Cronbach α系数大于0.7.
（2）效度分析。
本研究从557个样本中随机选取279个样本及数据，对其在18个题项的数据进行KMO抽样适当性检验和Bartlett球形检验，结果：KMO系数为0.789,高于0.70（要求所达到的最低标准），说明该数据非常适合做因子分析；此外，Bartlett球形检验的Sig.值为0.000,达到了显着水平。
3.心理契约与工作投入的相关性分析。
心理契约与工作投入的相关性分析是用来说明两个因素中的变量之间的关联度，即心理契约中的忠诚归属、自主奉献、绩效提升、成长发展和人际互动与工作投入之间的密切程度，做此相关分析是为了回归分析做准备。本研究采用Person相关分析法进行检验。
心理契约五个维度与工作投入要素之间存在显着正向相关关系。即心理契约中的忠诚归属、自主奉献、绩效提升、成长发展和人际互动对于工作投入都起到了正向的影响作用。
4.领导风格对心理契约与工作投入之间的调节作用分析。
（1）变革型领导风格作用下的心理契约对工作投入的回归分析。
在变革型领导风格的影响作用下，心理契约五个维度对工作投入的`回归方程为：
工作投入=0.099忠诚归属+0.407自主奉献+0.032绩效提升+0.386成长发展+0.077人际互动+0.001
在变革型领导风格的作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程中，系数均有一定程度上的增加，尤其是在自主奉献和成长发展两个维度上明显增加，这说明变革型领导风格加强了自主奉献和成长发展对工作投入的影响程度。
（2）交易型领导风格作用下的心理契约与工作投入回归。
在交易型领导风格的影响作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程为：
工作投入=0.051忠诚归属+0.119自主奉献+0.614绩效提升+0.123成长发展+0.093人际互动+0.037
在交易型领导风格的作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程中，绩效提升的系数明显增加，意味着交易型领导风格加强了绩效提升对工作投入的影响程度。
（3）放任型领导风格作用下的心理契约与工作投入回归。
在放任型领导风格的影响作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程为：
工作投入=0.041忠诚归属+0.087自主奉献+0.005绩效提升+0.104成长发展+0.763人际互动+0.049
在放任型领导风格的作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程中，人际互动的系数明显增加，这说明放任型领导风格加强了人际互动对工作投入的影响程度。
四、研究启示。
本研究在阅读大量国内外文献以及理论书籍的基础上，以企业新生代员工为研究对象，试图探讨新生代员工心理契约与工作投入之间的关系，以及领导风格在这个关系中起到的调节作用，并建立了三者之间的关系模型。本研究采用定性与定量相结合的方法，运用SPSS软件进行了数据的统计与分析。得出以下具体结论：
第一，本研究运用Person相关分析法对新生代员工心理契约与工作投入之间的关系进行了检验，分析结果显示：新生代员工的心理契约五个维度与工作投入之间均存在相关关系，并具有显着正向影响作用。这意味着强化新生代员工的心理契约是激发他们工作投入热情的重要措施和手段。
第二，不同类型的领导风格对新生代员工心理契约与工作投入之间具有调节作用。具体表现为在变革型领导风格下，心理契约对工作投入的回归模型中，每一项系数均有所增加，并且自主奉献和成长发展的系数增加的最显着，这说明变革型领导风格增强了心理契约对于工作投入的影响的整体水平，尤其是增强了自主奉献与成长发展两个维度对于工作投入的影响作用。由于变革型领导风格不仅关注员工的工作情况，对于员工的个人发展和生活情况与给予了很大的关注与关怀，帮助员工不断提升工作能力，并给员工提供了很好的职业发展机会，这些都使员工更加忠诚于他们的领导，也因此而对企业会无私的奉献。
在交易型领导风格下，心理契约对工作投入的回归模型中，绩效提升系数显着增加，这说明了交易型领导风格增强了绩效提升对于工作投入的影响作用。这也不难解释，由于交易型领导风格比较重视工作任务的完成情况，并时刻关注员工在工作中的表现与失误，这种领导风格在工作绩效上给员工施加了一定的工作压力，促使员工不断提升绩效，从而也就提升了工作投入的程度。
在放任型领导风格下，心理契约对工作投入的回归模型中，人际互动系数显着增加，这说明了放任型领导风格增强了人际互动对于工作投入的影响作用。由于放任型领导的风格允许员工自由发展，对于工作也是较少干预的态度，反而增加了员工之间的人际互动，使得员工拥有一个轻松自由的工作氛围，虽然对于工作绩效和员工自身发展有一定的局限性，但对于当代的新生代员工来说，也有一定的正向作用，在一定程度上会提升员工的创新思维与能力。
参考文献：
[1]Argris.C.（1960）“Understanding Organizational Behavior”.London: Tavi stock Publications, 24:491-509.
[2]Bledow, R., Schmitt, A., Frese, M., & Kühnel, J. （2011）。 Theaffective shift model of work engagement. Journal of AppliedPsychology, 96（6）：1246-1257.
[3] 刘平青 , 王雪 , 刘冉 , 魏霞 . 领导风格对工作满意度的影响机理研究--以员工关系为中介变量 [J].中国管理科学 ,2013（S1）：75-80.
篇13：城市化程度对老年人心理状况影响研究论文
城市化程度对老年人心理状况影响研究论文
城市化使老年人的生活环境发生急剧的变化，此种老年人又可分为两类，一类是移居老人，即为追求更好更高的生活质量，更妥善的养老安排或更方便地照顾子女和孙辈或更方便地被子女或孙辈照顾，从农村或其他小城镇向大城市转移的老年人，此类老年人或多或少都带有一定的主动性;另一种是生活在城乡结合部中受城市化进程影响的老年人，此类老年人基本上为被动型，不论其希望或是不希望，城市化进程都不可能因此而加速或停}卜。随着城市化进程的推进，许多“老年村民”变成“老年市民”。本研究考察不同城市化程度区域老年人的.心理健康状况。
1资料与方法
1. 1对象采用分层整群抽样法，抽取城市农村区域、农村转城市过渡区域与城市区域两个社区共300名老年人(60岁以上)进行问卷测量，发放剔除没有按照要求填写的问卷和不满足测谎要求的问卷，共回收有效问卷183份(61%)，男73名(40. 0% )、女110名(60.0%);农村69名( 37. 7 % )、农转城65名(35. 5 % )、城市49名(26. 8% )。
1. 2工具采用问卷调查的方式，对老年人口的基本人口学资料、心理健康和孙辈依赖情况进行调查。工具如下:人口学资料包括性别、年龄、区域等。中国心理健康量表(老年版)(e.o，包括自我、情绪、社会适应、人际关系和认知功能5个维度，共68道题(包括3道测谎题)，评价每一项口所描述的情况与自身的符合程度，从不同意到同意4点计分，1表示不同意，4表示同意，总分为5个维度得分之和。5个分量表和总量表的内部一致性信度(Cronhach曰为0. 75 - 0. 95，各项口与对应分量表及各分量表与总量表的相关系数分别为0. 21一0. 76 ,0. 73 - 0. 92 ( P < 0. 001)，重测信度为0.71 -0.9，具有良好的结构效度和实证效度。
1. 3方法按照严格的质量控制，主试统一，指导语统一，集体实施测量，为保证客观性，问卷不记名，在被试完全明白如何操作时开始测量，文盲老年人在主试的帮助下完成问卷。
1. 4统计学分析采用SPSS16. 0软件进行描述性统计和双因素方差分析。
2结果
2. 1老年人心理健康状况的现状老年人心理健康状况量表总分(198. 7士24. 1)，心理健康各因子自我、情绪、社会适应、人际关系和认知功能5个方而的评分分别为(38. 09士4. 86 ) ,(49. 37士16. 68 )、( 53. 57士9. 39 )、( 33. 46士4. 74 )、( 25. 74士5. 52)分;心理健康各个维度得分均处于中等水平。
2. 2区域对老年人心理健康状况的影响。(性别:男，女)x3(区域:农村，农转城，城市)的组间设计，其中因变量指标为老年人心理健康量表总分及各因子的得分，多元方差分析结果显示“人际关系”因子和“自我”因子具有显著的性别效应妞(1, 177)=8.274,P<0.O1;F(1,177) -5.584,P<0. 177=”“ os=”“>=5. 659，P<0. O 1;F(2,177)=2. 449，P<0. OS;F(2,177) =2.794,P<0.05];事后多重比较发现，在社会适应水平、情绪体验水平和老年心理健康水平上，城市区域显著优于农村区域与农转城区域，而农村区域与农转城区域间无显著性差异;“认知功能”因子的性别x区域交互作用显著(F(2,177)= 2. 775 , P < 0. 05 ]，进行简单效应分析。控制性别变量，在男胜水平上无区域效应，而在女性水平上“认知功能”因子存在边缘区域效应(z,m}>-z.94z,p = o. os >o. os )，且城市区域显著优于农转城区域和农村区域，农村区域与农转城区域间无显著性差异。控制区域变量，在农村区域水平上“认知功能”因子存在“性别效应，(F(1,m}>-s.s4o,P
3讨论
李娟等发现男女老年人在心理健康总分上存在显著差异，并且男性在情绪、社会适应、自我、认知功能的得分均显著高于女性，女性的人际分显著高于男性。岳春艳等老年人的心理健康状况处于中等水平，男性老年人的心理健康状况优于女性;在情绪、自我认知和社会适应方而存在显著的性别差异，男性得分显著高于女性。本研究与李娟等和岳春艳等研究结果有差异，相比之下，较接近于岳春艳等研究成果，原因一是李娟等研究对象为北京市城区老年人，岳春艳等研究对象涵盖城市和农村，但不包括农转城区域，原因二测量工具不同，本研究测量工具为中科院李娟近年标准化的专对于老年人群体的心理健康测量问卷，信效度较高，但真实情况尚需进一步大规模调查。产生差异的原因还可能是本研究选用城市老年样本较小。
本研究结果说明农转城区域虽然外界环境变得更加接近城市环境，但是老年人的心理状况更加接近于农村环境，心理城市化难以跟上建设城市化，两级差异值得引起研究者的注意。城市化有助于提高老年人的社会适应能力，因为城市老年人的生活较丰富，信息源较多，环境较为复杂，使得城市老年人的性格开朗，所以适应能力比农村老年人强。而农转城区域的老年人相比于城市区域和农村区域老年人，个体情绪状态更加不良，心情更加不愉快。城市化进程打破了原本稳定的居住环境，有些老年人还而临着搬迁，外界较为复杂的环境难免对其造成影响，难免造成心情低落。该条件下总体上农转城区域老年人更接近于农村区域老年人，但其置身于新城之中，生活各方而受到城市化的各种影响，其心理健康状况具有复杂性及特殊性，应引起关注。
篇14：音乐对心理影响的探讨论文
音乐对心理影响的探讨论文
1前言
音乐艺术教育就是以音乐为手段，以审美为目标的一种教育活动.音乐艺术教育对人身心健康的作用表现为以情感为主线，以审美为前提，以“润物无声”、“窝教于乐”等方式，潜移默化地影响一个人的身心健康和行为.音乐对人的物理作用, 声音本身是一种声波的振动，是一种物理能量，而音乐则是具有一定频率、节奏和强度的声波振动，如果在传入人体以后，正好与机体内相应的振动频率和生理节奏相吻合，就能引起极大的反应，这种反应成为共鸣 (或共振)反应。它能大大擞发人体内所储存的潜能，使身体的某一部分由稳定的静止状态变为动态。音乐对人的心理作用,在人的心理活动中，最重要的就是人的情感。
音乐对人的情感的作用主要表现在，音乐可在心理和生理上形成独有的认知和感觉.当人们在进行音乐实践活动时，人这个审美主体会被音乐外在的构成形式与内在的情感愈组所吸引和展撼，并随即产生出特有的、异样的、积极而丰富的情感心理活动.如欣赏作曲家冼星海所创作的《黄河大合唱》，伴随着那急风暴雨、巨浪滔天、惊心动魄的音乐声响.人们一方面会为之而兴奋抖擞、而热血沸腾:另一方面还会感觉到精神境界也变得高尚起来。
2音乐与情绪的关系
音乐之所以可以影响人的情绪，原因在于乐音的'运动形态正好与人的感情运动形态在逻辑结构上相似:(1)它们都是一种可以流动与休止的时间性运动过程;(2)它们均可表现力度的增强与减弱、节奏的加速与抑制、以及极度兴奋和平缓等运动逻辑.一般来说，人的快乐情感总是与明朗、跳跃、向上、快速的乐音音型相对应。例如，李焕之的《春节序曲》，乐曲象征着节日的来临紧接着由木管与弦乐演奏出快速、活跃和流畅的旋律，则描绘出青年人尽情欢乐的场面.相反，悲哀的情感则往往与舒缓的节奏、较慢的速度、小调以及下行的音调相对应.当这种微妙的乐音进入心灵的深处，并与人的情思相交汇，便会对人的心理气质产生深刻影响. 质全面的新世纪创新型人才。
而音乐本身从创作到表演、欣赏的过程都是一个创造的过程，音乐在培养人的想象力、发散性思维和创造性方面，有其独特的功能和作用。首先，音乐信息具有模糊性的特征，音乐的序列编成没有严格的顺序规则，没有明确的信息界限。并且，音乐的声音与自然界的声音之间不存在一一对应的关系，音乐所体现出类似于自然的声音必须依靠人们的想象和联想活动，才能感受和理解它的含义.其次，音乐的表演者对音乐必须进行再创造，不同的人展现不同的音乐时，给人感觉总会有不同之处，即使同一个人，不同的时间，展示相同的音乐也会给人不一样的感受。
最后，欣赏者在欣赏音乐时，在重现音乐形象时会多少带些主观再造的成分，不同的人，因为文化素质、生活阅历、性别、年龄、音乐知识水平、民族、居住区域不同，在接受音乐时会存在差异性。所以说音乐的创作、表演、欣赏都是不能离开创造的. 音乐能够培养人的感知、想象、直觉与思维能力.音乐艺术，不管是演唱、演奏还是欣赏，都要求人们精神专注，而且会引起记忆、想象、思维等一系列心理反应，音乐结构的对称性，旋律的流畅性，节奏的规律性，音色的可感性，内容的情感性、随惫性，可以在很大程度上锻炼人的感知能力和思维相象能力。
3结语
在音乐欣赏过程中，通过对作品进行欣赏或分析，加强人与人之间的交流沟通，培养协作心理.众所周知，音乐艺术以沟通交流为方式，起着聚合作用，推动人际关系趋向和谐.如苏格兰民歌《过去的好时光》就是社会交往的一个范例.这首歌广泛流传后，已经成为人民进行箱神交流与思想沟通的典范了.在大学毕业晚会上，与朋友辞别之时，这个旋律总能引出人们的滚滚泪花.在这些场合下进行交流，音乐起到了推波助泪的作用，音乐沟通了人与人之间的情感，增强了人们的协同意识.而且，我国是一个多民族融洽的国家，各民族都有属于自己民族音乐，各民族的学生在一起学习各民族音乐其本身就可以加强团结与交流.
音乐教育本身不但可以提高人的审美能力、想象力、创造力而且能促进心理平衡，使人自身的情绪情感得以调节及控制.当人在欣赏音乐作品时，乐曲的节奏变换、速度变换、情绪变化等，足以给人以美的享受，使感情澎湃的内心慢慢平和，紧张的心情得以放松，伤感得以抚慰，喜悦得以抒发，从而保证了身心健康和谐的发展.原苏联著名现代教育家苏霍姆林斯基所说:“在影响人心灵的手段中，音乐占据着主要地位”是不无道理的.有人曾经统计过，音乐家的犯罪率是最低的，这和音乐艺术本身对于心灵的按摩很有关系.因此，在音乐教育教学过程中，或在音乐实践过程中，培养人的柔韧心理是非常有效的。
员工心理契约对忠诚度的影响研究论文（整理14篇）
